Diario Perfil.

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Cuando una mujer profesional se plantea ser madre, surgen muchas dudas acerca de cómo continuará su carrera laboral. La maternidad es un momento clave para reinventarse y seguir creciendo pero, en muchos casos, conduce al abandono del ejercicio de la profesión. A nivel global, seis de cada diez mujeres renuncian a sus carreras cuando son madres, y cinco de cada diez de las que todavía no han tenido hijos asumen que, si los tuvieran, deberían renunciar a su desarrollo profesional.

En la maternidad suelen aflorar sentimientos tan opuestos como complementarios, que llevan a un replanteo de la identidad conocida hasta ese momento y que impactan en todos los ámbitos de la vida. El trabajo suele ser un eje fundamental para una mujer profesional, de ahí que integrarlo a esta nueva identidad resulte indispensable para un sano equilibrio dentro del cual la persona se visualice como un todo. Definir cómo se conjugan maternidad y carrera profesional resulta decisivo a la hora de proyectar un acceso más equitativo a posiciones de poder en las organizaciones, considerando que hoy solo uno de cada diez puestos de dirección es ocupado por mujeres. En estos ámbitos, la falta de contención hacia quienes van a ser madres, el poco entendimiento de lo que implica la maternidad así como del modo de transitar este período desde la proyección misma de la carrera, sumados a la adopción de políticas de flexibilidad que a menudo no resultan aplicables, son los principales motivos por los cuales gran parte de las mujeres profesionales dejan a un lado su carrera.

Comprender que los hijos y los ascensos no son excluyentes y que la maternidad puede capitalizarse y empoderar el ejercicio de la profesión requiere un proceso de profundo autoconocimiento por parte de la propia mujer y un acompañamiento activo por parte de las organizaciones. La maternidad es un momento fundacional que se transita muchas veces en silencio y soledad por miedo o culpa de verbalizar sentimientos encontrados, y en el que a menudo no se cuenta con modelos para seguir. En este sentido, la experiencia de otras mujeres que transitaron caminos similares y que pueden ayudar a las futuras y recientes madres a potenciar el suyo resulta de gran valor. Es mucho lo que puede hacer la mujer que tiene el deseo de ser madre y a la vez seguir desarrollándose en su carrera laboral. El incentivo para ir por ello está en la convicción de que esta es una realidad alcanzable y generadora de grandes satisfacciones.

Trabajar con una mirada estratégica de largo plazo y pensarse desde una realidad futura es fundamental para que puedan construirse los pasos necesarios que hagan posible vivenciarla desde el hoy. Dentro de este objetivo, despojarse de estereotipos es el primer disparador, el más indispensable, para responder sin preconceptos a su propósito y visión de futuro. Y es mucho también lo que se puede hacer desde el lugar del hombre y de las propias organizaciones para acompañar en el desarrollo de la carrera profesional de la mujer. El hecho de que las tareas del hogar y el cuidado de los hijos sean responsabilidad casi exclusiva de la mujer, tanto por limitaciones femeninas como masculinas, y que hoy por parte de las organizaciones se entienda la maternidad como un problema por resolver son barreras por sortear si se busca una mayor representatividad femenina en puestos jerárquicos. Las mujeres necesitan reconocerse no perfectas y saber pedir ayuda e involucrar en las soluciones a sus stakeholders clave, percibiéndose valiosas para las organizaciones desde su unicidad y mirada femenina, e inspirando cambios que si no partieran desde su lugar, difícilmente terminarían ocurriendo. (…) El estilo de liderazgo de la mujer es complementario al del hombre.

Ambas miradas son necesarias para entender a un consumidor cada vez más exigente, sin barreras de espacio y lugar y cuya presencia adquiere cada vez más peso. Si consideramos que es la mujer quien tiene el poder de compra en el 80% de los actos de consumo, no es muy lógico pensarla solo en un 10% de los puestos de dirección. La inclusión resulta fundamental si se quiere establecer un ida y vuelta actual con el consumidor y trabajar proactivamente en la innovación y disrupción tan necesaria en todo ámbito organizacional. Darse el lugar para pensarlo ya es un buen comienzo. Promover el desarrollo de la carrera de la mujer que siendo madre desea seguir creciendo en su pro­fesión no solo aporta una mirada actual de negocio desde un management más asertivo, sino que hace a las organizaciones más humanas, valor cada vez más ponderado por las generaciones más jóvenes que están priorizando aquellas organizaciones preocupadas tanto por los resultados como por el modo de alcanzarlos. (…)

Hoy las organizaciones tienen la oportunidad de transformarse en actores de cambio, sabiendo que la inversión que realicen en retener y potenciar a sus profesionales asegurará en el largo plazo la sostenibilidad del negocio. Para ello, es clave estar abiertos al cambio e innovar, y la apertura a una sociedad más inclusiva de la mujer, independientemente del momento de vida que esté transitando, se comienza a convertir en mandatoria. *Autora de Estoy embarazada, ¿cómo sigue mi carrera?, editorial Vergara. (Fragmento). (Fuente www.perfil.com).

La inclusión de la mujer en la toma de decisiones. ¿Razón, o Emoción?

La inclusión de la mujer en la toma de decisiones. ¿Razón, o Emoción?

Partir de tendencias en relación al momento de cambios que estamos transitando en plena cuarta revolución industrial, y enfocarnos en el nuevo paradigma que dicta las reglas de juego, hace relevante la inclusión de la mujer en la toma de decisiones como una ventaja competitiva ante el nuevo mercado que se está configurando.

Más aún, cuando el 57,9% de las compañías con al menos un 30% de participación femenina en sus puestos de Dirección, declaran haber mejorado su rentabilidad y productividad; el 54%, su capacidad de atraer y retener el talento; el 51,5% contar con una mayor creatividad, innovación y apertura; el 52,5%, haber mejorado el prestigio de su empresa, y el 54%, su capacidad de responder al interés y demanda de los consumidores.

Sin embargo, 7 de cada 10 ejecutivos declara que el sector privado en Argentina no afronta el equilibrio de género como un tema estratégico ., y a nivel global, se lo sigue viendo como una cuestión políticamente correcta (60%), que contribuye a una mejor imagen de marca (52%), pero con un bajo convencimiento de que aporta mejores resultados al negocio (menos de un 45%).

Es ahí, donde la solidez de un Business Case que enfatice la necesidad de valerse competitivamente desde el diferencial de la mujer, es fundamental, pero no suficiente.

Es ahí, donde una de las principales barreras que debe afrontar la mujer para su desarrollo de carrera, se pone de manifiesto: los sesgos inconscientes y estereotipos con los que se enfrenta en su búsqueda de un espacio en puestos de decisión.

Es ahí, donde la emoción de quienes hoy deben comprometerse estratégicamente, invade a la razón, y donde se ve la enorme oportunidad que gestionar adecuadamente los sesgos en relación al género femenino, refiere.

Es donde el inconsciente de quienes deciden lo que se decide desde lo conocido, lo estereotipado, lo “seguro”, limita el potencial de lo nuevo, lo riesgoso, lo innovador. Limita el potencial de quien debe aportar su valor, para asegurar que las organizaciones sigan siendo valoradas.
Limita a la mujer con su mirada distinta, con su estilo propio, con su lectura de las nuevas necesidades, las nuevas demandas, los nuevos satisfactores de éxito que se están configurando y que ya son los protagonistas de esta escena en la industria 4.0. Limita a quien hoy decide el 80% de los actos de compra, pero que tan solo está representada en un 6% de los CEOs de Argentina, y en menos de un 15% de los puestos de decisión.

Limita, y no potencia. Y, muchas veces, casi sin darse cuenta.

Es por eso, que desde Giving Birth, trabajamos con la razón, pero también con la emoción.

Es donde ayudamos a construir un Business Case sólido con las oportunidades que la industria 4.0 representa, para establecer un diagnóstico, definir objetivos, milestones, KPIs. Asignar responsables, accountables y recursos financieros. Para medir, aprender, desaprender y comunicar.

Pero donde, también, ayudamos a gestionar emociones positivas hacia el cambio que conlleva.
Donde sensibilizamos, concientizamos y brindamos herramientas de gestión, para que en cada momento de la verdad en el que la mujer toma contacto con las propias verdades de quien decide lo que se decide en cada organización, pueda así hacerlo de la manera más objetiva y efectiva posible.

Donde trabajamos con los sesgos inconscientes que hoy limitan, para que potencien.
Y donde nos ocupamos de que así sea a lo largo del employee journey, para que no sea trate solo de atraer al mejor talento independientemente de su género, sino también de que se sienta bienvenido, valorado, reconocido.
Para que no se trate sólo de cupos a cumplir, sino de metas a alcanzar, y que así lo sea a lo largo del ciclo de vida de cada quien decida ser parte, y no quedarse aparte. De cada quien decida ser parte de la construcción de organizaciones inclusivas, y que así se incluya en el cambio estratégico y estructural que ello representa. De cada quien decida ser protagonista de este momento de cambios, y pueda evolucionar desde y a través de lo que los cambios conllevan.

Si te interesa saber más sobre nuestro abordaje, escribinos a hola@givingbirth.com.ar.

Siempre es un placer saber de vos!
Muchas gracias!