En mi camino hacia una maternidad y profesión que se empoderen mutuamente, me encontré en varias oportunidades con esta pregunta por parte de referentes en Recursos Humanos de empresas de diversas culturas y envergaduras. Y les consulto siempre si escucharon a las mujeres profesionales que vienen haciendo carrera en sus compañías y que, seguramente, están deseosas por aportar a una solución que permita seguir desarrollándose profesionalmente al mismo tiempo de disfrutar de su rol de madres.
Son muchas las veces que buscamos “recetas mágicas” a una realidad que nos presenta una oportunidad, pero cuánto mejor es escuchar a las protagonistas de esas realidades. Desde mi experiencia en el buscar inspirar cambios de hábito, está mi pasión por entender los deseos y los insights propios que movilicen una respuesta, y busco en cada situación reflejar esa necesidad de escucha y de puesta en común de soluciones a “problemas” u “oportunidades” que dependerán de cada caso y de cada experiencia, y que se nutren de las mismas personas que las generan.
Horarios flexibles, soft landing, extensión de licencia de maternidad, licencias de maternidad y paternidad compartidas, lactario, guardería, job sharing…son muchas las políticas que pueden decidirse poner en juego al momento de que una mujer profesional valiosa para una compañía comunica que va a ser madre, pero la mirada particular del contexto de carrera y de experiencia de vida de cada una de ellas, es lo que sin dudas marcará el éxito en su implementación y sus posteriores resultados. El que quienes participan del juego sean las protagonistas de entrar y salir a la cancha en términos de conciliación entre el rol de mujer profesional y el rol de madre, es sin dudas clave.
Desde las mejores intenciones suelen escribirse políticas de beneficios en las que se invierte mucho dinero y mucho tiempo con el afán de captar y retener talento clave, pero que terminan generando un efecto negativo para quienes deberían hacer uso de ellas. El que hoy sólo 4 de cada 10 mujeres profesionales continúen con el ejercicio de su profesión, y el que sólo haya 1 de cada 10 mujeres en puestos de Dirección, es un indicio de una gran oportunidad en términos de protagonismo por quienes serán las futuras madres profesionales de las compañías, y es desde ahí que invito a quienes me consultan, a mirar hacia adentro de sus organizaciones y crear en el ad hoc de cada persona, el éxito de beneficios que hagan de la maternidad una oportunidad de retener talento valioso con la mirada en el mediano y largo plazo de sus resultados.
“Andáte más temprano hoy; no importa si no estás en la reunión”, “Arrancá con algo más tranquilo así le ponés foco a tu bebé”, “Vamos a cambiarte de posición para que no tengas tanta exposición en estos primeros tiempos”, “Trabajá desde tu casa y vemos si te podés sumar on line; sino lo hablamos mañana”..son frases que resultan en gran parte del querer acompañar a la reciente madre en su nuevo rol, pero que son las que muchas veces hacen que la profesional se retire del mercado al no ver que en su profesión se sienta desafiada y que su intelecto quede casi en exclusivo para su rol de madre.
La cultura de beneficios es fundamental en un contexto en el que se demanda cada vez más un mejor balance entre vida laboral y vida personal, ponderando por encima incluso de un buen salario para quienes en el 2018 serán el 56% de la fuerza laboral. Si se decide ser atractivo para los futuros líderes, quienes serán en muchos casos futuras madres o futuros padres durante el ejercicio de su profesión, entenderlos y hacerlos parte es un paso necesario. La maternidad y la paternidad son un hecho en la vida de las personas. Por qué no empezar hoy a trabajar en una realidad protagonista que las haga parte..
Silvina Prekajac- Directora Fundadora Giving Birth
