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Día de la Mujer. Celebremos la autenticidad.

Día de la Mujer. Celebremos la autenticidad.

Porque lo que nos hace únicos, es lo que nos complementa y potencia, te invitamos a celebrar en este Día de la Mujer, lo valioso del ser auténtico, y lo enriquecedor de reconocernos en nuestro sello propio como suma a un todo más amplio que es la organización misma.

Te invitamos a hablar con autenticidad, y a construir desde lo complementario.

Nuestra Doble Propuesta “EL PODER DEL SELLO PROPIO”:

– Una CHARLA abierta, dirigida a todos aquellos que formen parte de tu organización, porque es con todos ellos que construís su cultura, y que así entregás sus resultados.

– Un WORKSHOP ad hoc, dirigido a aquellas mujeres de tu organización que considerás bueno ayudar a ganar visibilidad y peso propio.

Si estás interesado en nuestros abordajes, escribinos a hola@givingbirth.com.ar por más info.

Será un placer saber de vos!
Giving Birth

Las necesidades en común de los millennials y las mujeres profesionales madres en el trabajo. ¿Qué estás haciendo hoy como líder, pensando en las demandas del liderazgo futuro?

Las necesidades en común de los millennials y las mujeres profesionales madres en el trabajo. ¿Qué estás haciendo hoy como líder, pensando en las demandas del liderazgo futuro?

Si vemos que el 71% de los millennials declara no sentirse comprometido con sus trabajos, y que el 43% dice preferir el emprendedurismo por no sentirse atraídos por la cultura organizacional actual, puede visualizarse la necesidad de aggiornarse a las nuevas demandas de quienes serán los futuros líderes, donde el salario sigue siendo el principal factor de elección de un empleo (63%), pero donde el aprendizaje continuo (52%) y la flexibilidad horaria (50%) lo siguen con un peso más que importante.

Es, por otro lado, que el 97% de las mujeres millennials considera al equilibrio entre el trabajo y la calidad de vida como factor importante para seleccionar a un empleador, y donde la maternidad lo pone de manifiesto: hoy, sólo 4 de cada 10 mujeres profesionales continúan con el ejercicio de su profesión luego de ser madres, por no verse atraídas por culturas que las acompañen como las personas integradas que son.

Las nuevas generaciones ya son parte de la realidad social y, por lógica, de la realidad de las organizaciones. Y así también lo son las mujeres profesionales que buscan su lugar en posiciones de poder. Ambos, demandan una realidad de trabajo distinta, porque sus necesidades son distintas a las de los líderes actuales. Ambos, demandan el respeto de su autenticidad y de sus intereses desde una mirada holística porque saben que es desde ese lugar que alcanzarán su máximo potencial como personas y, en el plano laboral, como profesionales. Y ambos, un equilibrio entre sus intereses personales y sus intereses laborales para desarrollarse y evolucionar como personas íntegras en pos de una sociedad íntegra.

Si nos pensamos entonces como líderes de las organizaciones actuales, y nos visualizamos como líderes futuros conviviendo con mujeres y millennials en decisiones de poder, es importante preguntarse cuán preparados estamos para esta nueva realidad. La forma de hacer las cosas está cambiando, desde el momento en que como individuos y sociedad estamos cambiando. La pregunta es, qué cambios estamos haciendo para estar cerca de ellos?

Muchos piensan que no les pertenece el comenzar hoy a trabajar para que aquello que se habla de diversidad e inclusión como un mandatorio para ser parte de la revolución que conlleva este momento de cambio, sea una realidad. Muchos piensan que es tan lejano que no les impacta en su día a día, y dejan en otros que innoven y marquen tendencia, que aprendan, que evolucionen, que prueben para recién ahí sumarse a esta nueva realidad ya con la curva de aprendizaje capitalizada y algunas que otras mejores prácticas a replicar. Muchos deciden seguir a aquellos que están marcando las reglas del nuevo juego, y está perfecto que así sea.

No todos comprenden que el innovar saca ventaja, que el ser el primero habla de aprender “haciendo” lo disruptivo, lo poco conocido, tan fundamental para el learnibility que está tan en boga, y que habla, en definitiva, de las nuevas habilidades que tendrán que desarrollar los líderes que quieran seguir vigentes en un mercado laboral que ya no será el mismo, y para el cual la agilidad de reinvención demanda estar a la altura de la misma agilidad con la que están sucediéndose los cambios en la sociedad misma y en todos los ámbitos de la vida.

Cuan abierto sea uno a la nueva realidad, será el indicador de cuan efectivo sea uno en la gestión de su carrera. Cuan permeable a trabajar con lo desconocido, el posicionarse competitivamente. Cuan diverso e inclusivo, el seguir vigente.

¿Qué estás haciendo hoy? ¿Y en qué podemos ayudarte? Escribinos a hola@givingbirth.com.ar por info sobre nuestros workshops y charlas sobre diversidad de género en pos de más mujeres en puestos claves de decisión, y sobre nuestros workshops y programas de mentoreo para empoderar a la maternidad y la profesión.

 

¿Qué hacer para que haya más mujeres madres en puestos de decisión?

¿Qué hacer para que haya más mujeres madres en puestos de decisión?

Hoy más que nunca, el brindar soluciones concretas a la mujer profesional madre que busca seguir desarrollándose profesionalmente, se vuelve una necesidad que requiere de acciones ejecutables y de resultados tangibles.

La protección de la maternidad se definió como uno de los principales ejes de trabajo del W20, y está teniendo su agenda en el panel de políticas de inclusión laboral, con lo que es momento de comprometerse con acciones que ayuden a revertir los números conocidos de 6 de cada 10 mujeres que abandonan su carrera luego de ser madres, con su impacto directo en menos de un 15% de mujeres en puestos de decisión.

El hecho de que 80% de las decisiones de compra sean realizadas por mujeres, pero que su voz y voto en las organizaciones están relegados prácticamente a hombres. El que el 45% de las mujeres declare haber visto condicionada su carrera tras el nacimiento de su/s hijo/s, y el dato de que la brecha salarial entre mujeres con hijos y mujeres sin hijos es de un 20%, invitan a que la dicotomía para la mujer que muchas veces debe elegir entre ser madre o seguir creciendo profesionalmente, sea una dicotomía compartida por parte de las organizaciones en donde se desarrollan o desean desarrollarse.

El que 3 de cada 10 mujeres declare quitarse la alianza de compromiso previo a una entrevista laboral por miedo a ser discriminada, y que más del 50% de las mujeres deba dar detalles sobre sus proyectos de familia, es una realidad que invita a pensar cómo se están reclutando actualmente a los perfiles, y si la mujer madre está siendo dejada a un lado independientemente de que pueda ser el mejor perfil a nivel profesional para la posición que se está buscando.

Mismo, para aquellos casos en que la mujer profesional cuenta con políticas de flexibilidad para poder potenciar su carrera en sintonía con su maternidad, pero cuando debe usarlos sabe deja de estar presente en decisiones de peso que la desfavorecen en su posicionamiento competitivo, o que es vista con menos influencia por no poder estar presente en las reuniones de networking que se realizan fuera del horario de oficina y que coinciden muchas veces con las necesidades de sus hijos, impidiéndole estar con sus compañeros de trabajo tejiendo redes y tomando peso informal para las decisiones que muchas veces tienen lugar en este tipo de eventos.

Estos son sólo algunos de los ejemplos con los que las organizaciones actuales tienen oportunidad de aggiornarse a las necesidades de las mujeres madres como líderes, y que esa dicotomía sea un tema de conversación y acción para poder revertir las cifras mencionadas.

Desde Giving Birth, trabajamos en el ad hoc de cada cultura organizacional y de cada realidad de la mujer profesional y su jefe directo, porque sabemos que desde la autenticidad se construye la diversidad, y desde encontrar acuerdos de calidad WIN WIN para ambas partes, que la continuidad del desarrollo profesional de la mujer madre sea una realidad.

Trabajamos con business case sólidos para asegurar la performance de nuestros programas de mentoreo individuales, y brindamos herramientas de seguimiento para nuestros workshops, porque sabemos que la innovación necesita ganar confianza, y que es desde la aptitud y resultados que demostraremos que cuando hay mujeres madres en puestos de decisión, estamos siendo realmente inclusivos en pos de las necesidades de los futuros líderes, y que los modelos de éxito que hoy están reclamando , serán una realidad para el 65% de la fuerza laboral que así lo demanda.

Consejos para negociar tu vuelta al trabajo después de ser mamá

Consejos para negociar tu vuelta al trabajo después de ser mamá

La vuelta a trabajar después de una licencia por maternidad puede ser difícil. Acá te contamos cómo hacer para lograr un aterrizaje más suave. Fuente: OHLALÁ! – Crédito: Shutterstock

 

Silvina Prekajac, directora y fundadora de Giving Birth, nos da algunos consejos que te pueden servir si tenés que renegociar tus condiciones laborales al volver al trabajo después de ser mamá. Nos ayuda a resolver situaciones como: flexibilizar tu horario laboral, cambiar tus condiciones o pedir un aumento.

 

¿Qué beneficios funcionan para las mujeres profesionales madres?

¿Qué beneficios funcionan para las mujeres profesionales madres?

En mi camino hacia una maternidad y profesión que se empoderen mutuamente, me encontré en varias oportunidades con esta pregunta por parte de referentes en Recursos Humanos de empresas de diversas culturas y envergaduras. Y les consulto siempre si escucharon a las mujeres profesionales que vienen haciendo carrera en sus compañías y que, seguramente, están deseosas por aportar a una solución que permita seguir desarrollándose profesionalmente al mismo tiempo de disfrutar de su rol de madres.

Son muchas las veces que buscamos “recetas mágicas” a una realidad que nos presenta una oportunidad, pero cuánto mejor es escuchar a las protagonistas de esas realidades. Desde mi experiencia en el buscar inspirar cambios de hábito, está mi pasión por entender los deseos y los insights propios que movilicen una respuesta, y busco en cada situación reflejar esa necesidad de escucha y de puesta en común de soluciones a “problemas” u “oportunidades” que dependerán de cada caso y de cada experiencia, y que se nutren de las mismas personas que las generan.

Horarios flexibles, soft landing, extensión de licencia de maternidad, licencias de maternidad y paternidad compartidas, lactario, guardería, job sharing…son muchas las políticas que pueden decidirse poner en juego al momento de que una mujer profesional valiosa para una compañía comunica que va a ser madre, pero la mirada particular del contexto de carrera y de experiencia de vida de cada una de ellas, es lo que sin dudas marcará el éxito en su implementación y sus posteriores resultados. El que quienes participan del juego sean las protagonistas de entrar y salir a la cancha en términos de conciliación entre el rol de mujer profesional y el rol de madre, es sin dudas clave.

Desde las mejores intenciones suelen escribirse políticas de beneficios en las que se invierte mucho dinero y mucho tiempo con el afán de captar y retener talento clave, pero que terminan generando un efecto negativo para quienes deberían hacer uso de ellas. El que hoy sólo 4 de cada 10 mujeres profesionales continúen con el ejercicio de su profesión, y el que sólo haya 1 de cada 10 mujeres en puestos de Dirección, es un indicio de una gran oportunidad en términos de protagonismo por quienes serán las futuras madres profesionales de las compañías, y es desde ahí que invito a quienes me consultan, a mirar hacia adentro de sus organizaciones y crear en el ad hoc de cada persona, el éxito de beneficios que hagan de la maternidad una oportunidad de retener talento valioso con la mirada en el mediano y largo plazo de sus resultados.

“Andáte más temprano hoy; no importa si no estás en la reunión”, “Arrancá con algo más tranquilo así le ponés foco a tu bebé”, “Vamos a cambiarte de posición para que no tengas tanta exposición en estos primeros tiempos”, “Trabajá desde tu casa y vemos si te podés sumar on line; sino lo hablamos mañana”..son frases que resultan en gran parte del querer acompañar a la reciente madre en su nuevo rol, pero que son las que muchas veces hacen que la profesional se retire del mercado al no ver que en su profesión se sienta desafiada y que su intelecto quede casi en exclusivo para su rol de madre.

La cultura de beneficios es fundamental en un contexto en el que se demanda cada vez más un mejor balance entre vida laboral y vida personal, ponderando por encima incluso de un buen salario para quienes en el 2018 serán el 56% de la fuerza laboral. Si se decide ser atractivo para los futuros líderes, quienes serán en muchos casos futuras madres o futuros padres durante el ejercicio de su profesión, entenderlos y hacerlos parte es un paso necesario. La maternidad y la paternidad son un hecho en la vida de las personas. Por qué no empezar hoy a trabajar en una realidad protagonista que las haga parte..

Silvina Prekajac- Directora Fundadora Giving Birth