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¿Cuán preparada está tu organización para ponerse en el centro?

¿Cuán preparada está tu organización para ponerse en el centro?

“Customer Centricity” es una mirada fundamental que debe primar en el liderazgo actual, para asegurar el liderazgo futuro. Ante la cada vez mayor demanda de personalización de bienes y servicios, y de experiencias únicas en consecuencia, el “poner a las personas en el centro” se torna en un diferencial competitivo que es preciso saber gestionar para capitalizar las oportunidades que la industria 4.0 presenta.

Con la evolución de la tecnología y la multiplicidad de ofertas para satisfacer una misma demanda casi “en cualquier momento, y en cualquier lugar”, y con los nuevos significantes que ello conlleva, quien esté mejor preparado para identificar, comprender, inspirar y conectar con las necesidades que los nuevos clientes finales y clientes internos desde su mirada integrada reclaman, será quién mejor posicionado se encuentre para potenciarse desde y gracias a ellos.

Cuando hablamos de “Customer Centricity”, hablamos de las elecciones de aquellas personas a quienes nos dirigimos con nuestras propuestas de valor, y de las expectativas y experiencias en relación a ellas. Cuanto más cercanas, más significativas y más memorables, mayor será la probabilidad de que nutran una próxima elección e, idealmente, una conexión perdurable en el tiempo.

Es por ello, que si pensamos en cercanía, la identificación se torna fundamental. Si pensamos en ser significativo, el comprender y ser asertivo en los insights, los drivers y las barreras que movilizan o así podrían dejar de hacerlo a lo largo del Customer Journey, un mandatorio. Y si hablamos de memorabilidad, el superar las expectativas desde las experiencias vividas, y el volver a hacerlo una y otra vez a lo largo de los momentos de la verdad en que los clientes toman contacto con nuestra propuesta, lo que ayudará a nutrir un vínculo que, cuanto más perdurable en el tiempo, más valor construirá.

Y si pensamos en la diversidad de clientes finales y clientes internos que se presenta en cada vez mayor medida ante la posibilidad de ofrecer nuestras propuestas de valor sin barrera de espacio ni lugar, y ante la cuasi infinita cantidad de opciones con las que cuentan para satisfacer sus necesidades y deseos, es donde el revisar cuán preparada se está como organización para que me elijan, y así vuelvan a hacerlo, se torna un hito de “Stop and think” fundamental ante la agilidad de cambios que estamos transitando.

El conocer los perfiles de liderazgo, las historias que recorrieron, los backgrounds de formación, sus posibilidades de adaptación ante el nuevo entorno, sus capacidades de conectar con clientes finales y clientes internos cada vez más distintos, una necesidad de competitividad que marcará cuánto capitalizaré como compañía aquello que está sucediendo.

Si te dijera que el 80% de las decisiones de compra de los hogares son realizadas por mujeres, y que aquellas compañías con al menos un 30% de mujeres en puestos de decisión, reconocen que su inclusión aumentó en un 51,5% su capacidad de innovar y su creatividad, en un 54% su respuesta a las demandas de sus consumidores, y, en consecuencia, en un 57,9% su rentabilidad y productividad, cuán preparada sentís está tu organización para responder a aquello que las nuevas demandas “Centradas en el Cliente” representa?

Para saber sobre nuestros programas de liderazgo “Customer Centric”, escribinos a: hola@givingbirth.com.ar.

Será un placer acompañarte en el desafío de ponerte en el centro!

 

Diario Perfil.

Diario Perfil.

Cuando una mujer profesional se plantea ser madre, surgen muchas dudas acerca de cómo continuará su carrera laboral. La maternidad es un momento clave para reinventarse y seguir creciendo pero, en muchos casos, conduce al abandono del ejercicio de la profesión. A nivel global, seis de cada diez mujeres renuncian a sus carreras cuando son madres, y cinco de cada diez de las que todavía no han tenido hijos asumen que, si los tuvieran, deberían renunciar a su desarrollo profesional.

En la maternidad suelen aflorar sentimientos tan opuestos como complementarios, que llevan a un replanteo de la identidad conocida hasta ese momento y que impactan en todos los ámbitos de la vida. El trabajo suele ser un eje fundamental para una mujer profesional, de ahí que integrarlo a esta nueva identidad resulte indispensable para un sano equilibrio dentro del cual la persona se visualice como un todo. Definir cómo se conjugan maternidad y carrera profesional resulta decisivo a la hora de proyectar un acceso más equitativo a posiciones de poder en las organizaciones, considerando que hoy solo uno de cada diez puestos de dirección es ocupado por mujeres. En estos ámbitos, la falta de contención hacia quienes van a ser madres, el poco entendimiento de lo que implica la maternidad así como del modo de transitar este período desde la proyección misma de la carrera, sumados a la adopción de políticas de flexibilidad que a menudo no resultan aplicables, son los principales motivos por los cuales gran parte de las mujeres profesionales dejan a un lado su carrera.

Comprender que los hijos y los ascensos no son excluyentes y que la maternidad puede capitalizarse y empoderar el ejercicio de la profesión requiere un proceso de profundo autoconocimiento por parte de la propia mujer y un acompañamiento activo por parte de las organizaciones. La maternidad es un momento fundacional que se transita muchas veces en silencio y soledad por miedo o culpa de verbalizar sentimientos encontrados, y en el que a menudo no se cuenta con modelos para seguir. En este sentido, la experiencia de otras mujeres que transitaron caminos similares y que pueden ayudar a las futuras y recientes madres a potenciar el suyo resulta de gran valor. Es mucho lo que puede hacer la mujer que tiene el deseo de ser madre y a la vez seguir desarrollándose en su carrera laboral. El incentivo para ir por ello está en la convicción de que esta es una realidad alcanzable y generadora de grandes satisfacciones.

Trabajar con una mirada estratégica de largo plazo y pensarse desde una realidad futura es fundamental para que puedan construirse los pasos necesarios que hagan posible vivenciarla desde el hoy. Dentro de este objetivo, despojarse de estereotipos es el primer disparador, el más indispensable, para responder sin preconceptos a su propósito y visión de futuro. Y es mucho también lo que se puede hacer desde el lugar del hombre y de las propias organizaciones para acompañar en el desarrollo de la carrera profesional de la mujer. El hecho de que las tareas del hogar y el cuidado de los hijos sean responsabilidad casi exclusiva de la mujer, tanto por limitaciones femeninas como masculinas, y que hoy por parte de las organizaciones se entienda la maternidad como un problema por resolver son barreras por sortear si se busca una mayor representatividad femenina en puestos jerárquicos. Las mujeres necesitan reconocerse no perfectas y saber pedir ayuda e involucrar en las soluciones a sus stakeholders clave, percibiéndose valiosas para las organizaciones desde su unicidad y mirada femenina, e inspirando cambios que si no partieran desde su lugar, difícilmente terminarían ocurriendo. (…) El estilo de liderazgo de la mujer es complementario al del hombre.

Ambas miradas son necesarias para entender a un consumidor cada vez más exigente, sin barreras de espacio y lugar y cuya presencia adquiere cada vez más peso. Si consideramos que es la mujer quien tiene el poder de compra en el 80% de los actos de consumo, no es muy lógico pensarla solo en un 10% de los puestos de dirección. La inclusión resulta fundamental si se quiere establecer un ida y vuelta actual con el consumidor y trabajar proactivamente en la innovación y disrupción tan necesaria en todo ámbito organizacional. Darse el lugar para pensarlo ya es un buen comienzo. Promover el desarrollo de la carrera de la mujer que siendo madre desea seguir creciendo en su pro­fesión no solo aporta una mirada actual de negocio desde un management más asertivo, sino que hace a las organizaciones más humanas, valor cada vez más ponderado por las generaciones más jóvenes que están priorizando aquellas organizaciones preocupadas tanto por los resultados como por el modo de alcanzarlos. (…)

Hoy las organizaciones tienen la oportunidad de transformarse en actores de cambio, sabiendo que la inversión que realicen en retener y potenciar a sus profesionales asegurará en el largo plazo la sostenibilidad del negocio. Para ello, es clave estar abiertos al cambio e innovar, y la apertura a una sociedad más inclusiva de la mujer, independientemente del momento de vida que esté transitando, se comienza a convertir en mandatoria. *Autora de Estoy embarazada, ¿cómo sigue mi carrera?, editorial Vergara. (Fragmento). (Fuente www.perfil.com).

La inclusión de la mujer en la toma de decisiones. ¿Razón, o Emoción?

La inclusión de la mujer en la toma de decisiones. ¿Razón, o Emoción?

Partir de tendencias en relación al momento de cambios que estamos transitando en plena cuarta revolución industrial, y enfocarnos en el nuevo paradigma que dicta las reglas de juego, hace relevante la inclusión de la mujer en la toma de decisiones como una ventaja competitiva ante el nuevo mercado que se está configurando.

Más aún, cuando el 57,9% de las compañías con al menos un 30% de participación femenina en sus puestos de Dirección, declaran haber mejorado su rentabilidad y productividad; el 54%, su capacidad de atraer y retener el talento; el 51,5% contar con una mayor creatividad, innovación y apertura; el 52,5%, haber mejorado el prestigio de su empresa, y el 54%, su capacidad de responder al interés y demanda de los consumidores.

Sin embargo, 7 de cada 10 ejecutivos declara que el sector privado en Argentina no afronta el equilibrio de género como un tema estratégico ., y a nivel global, se lo sigue viendo como una cuestión políticamente correcta (60%), que contribuye a una mejor imagen de marca (52%), pero con un bajo convencimiento de que aporta mejores resultados al negocio (menos de un 45%).

Es ahí, donde la solidez de un Business Case que enfatice la necesidad de valerse competitivamente desde el diferencial de la mujer, es fundamental, pero no suficiente.

Es ahí, donde una de las principales barreras que debe afrontar la mujer para su desarrollo de carrera, se pone de manifiesto: los sesgos inconscientes y estereotipos con los que se enfrenta en su búsqueda de un espacio en puestos de decisión.

Es ahí, donde la emoción de quienes hoy deben comprometerse estratégicamente, invade a la razón, y donde se ve la enorme oportunidad que gestionar adecuadamente los sesgos en relación al género femenino, refiere.

Es donde el inconsciente de quienes deciden lo que se decide desde lo conocido, lo estereotipado, lo “seguro”, limita el potencial de lo nuevo, lo riesgoso, lo innovador. Limita el potencial de quien debe aportar su valor, para asegurar que las organizaciones sigan siendo valoradas.
Limita a la mujer con su mirada distinta, con su estilo propio, con su lectura de las nuevas necesidades, las nuevas demandas, los nuevos satisfactores de éxito que se están configurando y que ya son los protagonistas de esta escena en la industria 4.0. Limita a quien hoy decide el 80% de los actos de compra, pero que tan solo está representada en un 6% de los CEOs de Argentina, y en menos de un 15% de los puestos de decisión.

Limita, y no potencia. Y, muchas veces, casi sin darse cuenta.

Es por eso, que desde Giving Birth, trabajamos con la razón, pero también con la emoción.

Es donde ayudamos a construir un Business Case sólido con las oportunidades que la industria 4.0 representa, para establecer un diagnóstico, definir objetivos, milestones, KPIs. Asignar responsables, accountables y recursos financieros. Para medir, aprender, desaprender y comunicar.

Pero donde, también, ayudamos a gestionar emociones positivas hacia el cambio que conlleva.
Donde sensibilizamos, concientizamos y brindamos herramientas de gestión, para que en cada momento de la verdad en el que la mujer toma contacto con las propias verdades de quien decide lo que se decide en cada organización, pueda así hacerlo de la manera más objetiva y efectiva posible.

Donde trabajamos con los sesgos inconscientes que hoy limitan, para que potencien.
Y donde nos ocupamos de que así sea a lo largo del employee journey, para que no sea trate solo de atraer al mejor talento independientemente de su género, sino también de que se sienta bienvenido, valorado, reconocido.
Para que no se trate sólo de cupos a cumplir, sino de metas a alcanzar, y que así lo sea a lo largo del ciclo de vida de cada quien decida ser parte, y no quedarse aparte. De cada quien decida ser parte de la construcción de organizaciones inclusivas, y que así se incluya en el cambio estratégico y estructural que ello representa. De cada quien decida ser protagonista de este momento de cambios, y pueda evolucionar desde y a través de lo que los cambios conllevan.

Si te interesa saber más sobre nuestro abordaje, escribinos a hola@givingbirth.com.ar.

Siempre es un placer saber de vos!
Muchas gracias!

Programa de Liderazgo “Customer Centric”.

Programa de Liderazgo “Customer Centric”.

Programa orientado al total management, con el objetivo de ayudar a construir un pensamiento que pondere la autenticidad, y potencie la toma de decisiones desde la diversidad, para capitalizar las oportunidades que la mirada del “Cliente como Centro” representa.

En un momento en que la diversidad de pensamiento es una necesidad
en pos de la innovación y de una correcta toma de decisiones
ante el contexto de cambio que estamos transitando,
y en el que la estrategia de “poner a las personas en el centro” se torna en un diferencial de valor,
el preguntarse qué suma a la organización en términos de negocio,
y qué le suma individualmente a cada uno de quienes construyen su cultura,
es un fundamental en este camino en plena construcción,
para encontrar el aporte propio y potenciarse desde las diferencias, en pos de los objetivos compartidos.

Y, más aún, hacerse de herramientas
para desarrollar las competencias y habilidades que ello requiere,
y traducirlas en propuestas asertivas al cliente final y al cliente interno
a lo largo del Consumer y Employee Journey,
que sean relevantes, que identifiquen y que inspiren, pero, sobre todo,
que conecten con su lado humano para que a uno lo elijan, y que así lo sigan haciendo.

Si querés saber sobre nuestro abordaje, escribinos a: hola@givingbirth.com.ar.
Será un placer saber de vos!

¿Maternidad vs. crecimiento profesional? Una mujer con hijos hoy gana un 31% menos que su par masculino

¿Maternidad vs. crecimiento profesional? Una mujer con hijos hoy gana un 31% menos que su par masculino

 

Fuente: Infobae

Pese a que los expertos aseguran -cada vez más- que el momento en que una mujer se convierte en madre representa “un período de empoderamiento y suma de valor” en la vida de una mujer, esa característica no hace más que profundizar la brecha salarial. “Comprender que los hijos y los ascensos son compatibles, y que la maternidad puede capitalizarse en el ejercicio de la profesión”, la gran deuda para lograr la igualdad de género

Conocer el amor más franco y el protagonizar el final del desarrollo profesional. Tocar el cielo con las manos y renunciar al crecimiento laboral. Ser capaz de dar vida e ¿incapaz? de “dar más” a una empresa. Tener el don de la entrega absoluta y desinteresada, pero no llenar las expectativas de un jefe.

Así de paradójica es la maternidad. El momento más feliz en la vida de una mujer es muchas veces al mismo tiempo el que marca el comienzo del fin de su vida laboral (fuera de casa, claro).

La brecha salarial se profundiza a partir de la maternidad y es uno de los principales ejes a trabajar para lograr la igualdad de género.

” Los ascensos y aumentos de sueldo parecen no ir de la mano con la maternidad, desde el momento en que la mujer comunica su embarazo “

La diferencia salarial entre una mujer con hijos es de un 31% con respecto a su par masculino y, si se compara incluso la remuneración de una profesional madre con la de su par femenino sin hijos, la brecha es de un 20%. Esto, coloca a la maternidad en el eje de la desigualdad, profundizándose cuando mayor es la jerarquía dentro de una compañía. Los ascensos y aumentos de sueldo parecen no ir de la mano con la maternidad, desde el momento en que la mujer comunica su embarazo.

Este punto no es menor si se considera la motivación y compromiso de una mujer al momento de ser madre. Hoy sólo cuatro de cada diez mujeres continúan con el ejercicio de su profesión luego de tener un hijo, hecho que impacta en su baja representatividad de menos de un 15% en puestos claves de decisión, al ser la maternidad cada vez más coincidente con momentos críticos de carrera.

El contexto hace que sea muy difícil conciliar la maternidad con el crecimiento profesional (Getty)

En la era de la big data, los esquemas de trabajo parecen no adecuarse a la realidad actual, y siguen ponderando las horas de oficina por sobre el trabajo por objetivos con flexibilidad horaria. El contexto no hace más que hacer aún más difícil conciliar la maternidad con el crecimiento profesional.

El Global Gender Gap Report, un informe anual del Foro Económico Mundial, había dado a conocer en su última edición en el 2017 un panorama desesperanzador: aseguraba que, a pesar de que la paridad de género en los últimos años había estado en la boca de todos y que se habían lanzado campañas de concientización, la situación económica de las mujeres se había deteriorado en comparación con sus pares masculinos.

Según las predicciones realizadas por el Foro, al ritmo actual en el que se estaba tratando de gestar cambios, la brecha económica entre los sexos se cerraría recién en el 2234. En el 2017, año en el que fue realizado este reporte, esto significaba que se tardaría 47 años más de lo previsto en 2016 y 99 años más de lo previsto en 2015. La paridad económica entre hombres y mujeres parecería, entonces, un sueño cada vez más irrealizable. Eso si no se toman medidas para revertir esta situación.

 “La protección de la maternidad es uno de los ejes del W20, el grupo de trabajo del G20 que busca promover el empoderamiento económico de las mujeres”

“Contar con políticas que contemplen la maternidad como el periodo fundacional que implica en el desarrollo de carrera de las profesionales, entendiéndola como un período de empoderamiento y de suma de valor, es fundamental para lograr que más mujeres alcancen posiciones de liderazgo”. La afirmación corresponde a Silvina Prekajac, directora fundadora de Giving Birth, la primera consultora de mentoreo de la Argentina concebida para potenciar a las mujeres profesionales en su maternidad.

Impulsar este cambio de paradigma dentro de las empresas es vital en el contexto del W20 (el grupo de compromiso del G20, que busca promover el empoderamiento económico de las mujeres, garantizar sus derechos y la equidad de género), donde se señala la protección de la maternidad como uno de los principales ejes de trabajo en vistas de empoderar a la mujer y reducir la brecha de género en un 25% para el 2025 dado su impacto positivo en el PBI global. Poner en valor la maternidad en las compañías ya no se trata de una política de responsabilidad empresarial, sino de una decisión de negocios.

Los ascensos y aumentos de sueldo parecen vedados a la mujer desde que comunica su embarazo(Getty Images)

Los ascensos y aumentos de sueldo parecen vedados a la mujer desde que comunica su embarazo(Getty Images)

Está probado que aquellas empresas con al menos un 30% de ejecutivas, aportan un 15% más de rentabilidad, por eso acompañar a las profesionales en su maternidad se torna cada vez más relevante, no sólo en términos sociales sino también en resultados económicos. La diversidad contribuye a generar un mejor clima laboral, una mayor apertura, un mayor desafío del status quo, y a potenciar la creatividad y resolución exitosa de conflictos. Brindar igualdad de oportunidades y que pueda crecer quien sea el más capaz, independientemente de su género o de la etapa de la vida que esté transitando, beneficia no sólo a la mujer madre, sino a la empresa en su totalidad.

“Es clave la visión de mediano y largo plazo si se piensa en la sustentabilidad del negocio. Nuestro objetivo, desde los programas de mentoreo para futuras o recientes madres profesionales que eligen mantenerse competitivas en el mercado laboral, es potenciar tanto a la profesional como a los resultados de la empresa donde se desarrolla, sabiendo que la inversión que se realice hoy en retener y motivar al talento clave, es fundamental para potenciarse mutuamente”, sostuvo Prekajac.

 “Según el Indec, las mujeres invierten seis horas por día en el cuidado de las personas dentro del hogar, mientras que los hombres sólo lo hacen 3,8 horas al día”

Que la licencia por maternidad sea mucho más larga que la licencia por paternidad, sumada a la ausencia de políticas de flexibilidad masivas en las empresas tanto para madres como para padres durante los meses posteriores al nacimiento de un hijo, hace que la profesional necesite ganar solidez en las decisiones que va tomando para crecer profesionalmente en sintonía con su rol de madre.

Dichas decisiones no sólo se enmarcan en lo laboral, sino también en la gestión de su familia, ya que la mujer hoy es quien se ocupa de más de la mitad de las tareas del hogar, y es necesaria la autoconfianza para establecer responsabilidades y reconocer cuándo es momento de delegar, de qué manera y en quién.

Vale recordar que en el país, el Indec sostiene que las mujeres invierten seis horas por día en el cuidado de las personas dentro del hogar, mientras que los hombres sólo lo hacen 3,8 horas al día. Asimismo, el 86,7% de las mujeres llevan a cabo trabajo doméstico no remunerado, y sólo el 50% de hombres realizan tales funciones en el hogar.

Hoy sólo cuatro de cada diez mujeres continúan con el ejercicio de su profesión luego de tener un hijo (Getty Images)

Hoy sólo cuatro de cada diez mujeres continúan con el ejercicio de su profesión luego de tener un hijo (Getty Images)

De igual forma, nueve de cada diez mujeres cumplen estas tareas mientras que cuatro de cada diez hombres no realizan ninguna de ellas. A nivel general, el Indec informa que el 76% del trabajo doméstico no remunerado es realizado por las mujeres.

En este contexto, según Prekajac, “comprender que los hijos y los ascensos son compatibles, y que la maternidad puede capitalizarse en el ejercicio de la profesión, requiere de un proceso de profundo proceso de autoconocimiento, que debe integrar, asimismo, al equipo de trabajo y al jefe directo en el proceso de adaptación, para asegurar un mayor éxito en esta etapa bisagra para la carrera profesional de la mujer madre”.

Cómo la disparidad laboral afecta la capacidad de ahorro y planificación

Las mujeres están más estresadas por su seguridad financiera actual y futura(Getty Images)

Las mujeres están más estresadas por su seguridad financiera actual y futura(Getty Images)

Si bien las personas de todas las edades y etapas no confían en que ahorrarán suficiente para jubilarse, la confianza es menor entre las mujeres, según el estudio Healthy, Wealthy & Work-Wise: los nuevos imperativos para la seguridad financiera.

En comparación con los hombres, las mujeres planifican menos, tienen menos capacidad de ahorro, contribuyen menos a planes de inversión y tienen menos confianza en que se jubilarán bien. En consecuencia, las mujeres están más estresadas por su seguridad financiera actual y futura.

El estado laboral y las disparidades en los ingresos afectan la capacidad de las mujeres para planificar y ahorrar. Los ciclos de trabajo de las mujeres son diferentes a los de los hombres, lo que genera disparidades en la cantidad de dinero que se gana. La seguridad financiera de las mujeres en el trabajo se ve afectada por las diferentes experiencias y actitudes”, analizó Ana María Weisz, directora de Wealth de Mercer de Argentina, consultora global líder en recursos humanos a cargo del estudio.

 El 76% del trabajo doméstico no remunerado es realizado por las mujeres

Realizado en 12 países, con la participación de 7 mil adultos mayores de 18 años y 600 líderes en toma de decisiones tanto del sector público como privado, el relevamiento concluyó que las mujeres continúan ganando menos en las mismas ocupaciones que los hombres, trabajan en empleos con menor remuneración, tienen más lagunas laborales, hacen más trabajos de jornada parcial y pasan más años fuera de la fuerza laboral cuidando a los demás, lo que afecta negativamente sus ingresos de por vida. Dado que las mujeres ganan menos que los hombres en promedio, los beneficios de jubilación vinculados a los ingresos se traducen en pensiones más bajas, en promedio, para las mujeres.

En otro orden, las mujeres equilibran múltiples roles importantes, por lo que las oportunidades de carrera y desarrollo, especialmente en conjunto con la flexibilidad laboral, son particularmente factores incidentes.

Las mujeres invierten seis horas por día en el cuidado de las personas dentro del hogar (Getty)

Las mujeres invierten seis horas por día en el cuidado de las personas dentro del hogar (Getty)

Las empresas a la vanguardia del cambio introdujeron elementos específicos por género en sus programas de jubilación y ahorro y como resultado, están viendo un impacto en su capacidad para atraer el talento femenino. Los enfoques efectivos para ayudar a las mujeres a mejorar su bienestar financiero incluyen programas y educación orientados a sus necesidades financieras, actitudes y comportamientos específicos; por ejemplo, talleres de inversión y planificación financiera sólo para mujeres, monitoreo de tasas de ahorro y opciones de inversión por género, personalización de programas de educación y capacitación sobre ahorros para la jubilación para diferentes comportamientos de género, o permitir contribuciones variables para remunerar diferentes acuerdos laborales.

El escenario está planteado. Las metas son claras. Está en los actores principales hacer lo suyo para que en un futuro no muy lejano las hijas de las profesionales de hoy crezcan y se desarrollen en un mundo donde no se hable de brechas y desigualdades basadas en el género.

La fórmula nórdica para saldar una deuda histórica con las mujeres

La fórmula nórdica para saldar una deuda histórica con las mujeres

 

Fuente: La Nación

Por su creatividad, se convirtió en un hito de la lucha global por la igualdad de género. El 24 de octubre de 2016, las mujeres de Islandia dejaron sus oficinas a las 14.38. ¿El objetivo? Mostrar lo que pasaría si trabajaran un 14% menos de tiempo, es decir, restaron de su horario el porcentaje exacto de la brecha salarial respecto de los hombres.

En noviembre de ese año, las francesas siguieron sus pasos: dejaron sus puestos de trabajo a las 16.34, para marcar una brecha del 15,1 por ciento.

Con esta misma lógica, en la Argentina, donde la diferencia es del 23,5%, las mujeres que trabajan de 10 a 18 deberían irse a sus casas puntualmente a las 16.07.

Al paso actual, la brecha salarial entre los sexos se cerrará solo en 100 años, según el Foro Económico Mundial (WEF). Pero de Islandia a Noruega y de Francia a Italia, muchos países han logrado significativos avances.

Islandia, que en 2022 será el primer país en cerrar su brecha salarial, es el modelo, según los analistas, aunque cada país tiene sus particularidades. En marzo de este año copó los titulares de todo el mundo: anunció una ley para obligar a las empresas de más de 25 empleados a probar que pagan los mismos salarios a hombres y a mujeres por el mismo trabajo.

No es la única nación con políticas activas en paridad de género. En general, los países nórdicos llevan la ventaja en cuanto a la igualdad entre licencias de paternidad y maternidad, al sistema de guarderías modelo, a colegios con horarios extendidos y a controles efectivos para evitar la disparidad salarial.

En la Argentina, la situación no es muy distinta. Según un informe de la consultora Accenture, es fundamental crear un ambiente de trabajo en el que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades. Hasta ahora, por cada 100 hombres que acceden a puestos ejecutivos, solo lo logran 46 mujeres.

“Éramos varias mujeres ejecutivas en la compañía, pero a medida que fuimos quedando embarazadas nos fueron volando a todas, hasta que quedó una cúpula solo de hombres”, cuenta Valeria N., que trabajaba en una agencia de comunicación a nivel senior y hoy tiene su propia y exitosa consultora.

“Cuando tuve a la beba y volví a trabajar, me encontré con que me sacaron al equipo: me dejaron sola con los mismos objetivos. Al principio me iba a las 17.30 por la lactancia y me decían: ‘¿Trabajás media jornada hoy?’ Las reuniones eran a las 19, el sueldo quedó congelado… No me quedó otra que irme. Pero fue así que me animé a emprender”.

Frustradas, demasiadas mujeres se alejan del mercado laboral, aunque necesiten sostener a su familia. Solo 32,8% de las personas ocupadas en puestos registrados en el sector privado en la Argentina son mujeres, y ellas tienen acceso únicamente a 34% de las posiciones de dirección.

Manifestaciones, protestas y movimientos globales como el #MeToo ayudaron a visibilizar el problema, aunque aún están lejos de erradicarlo. Igualdad de condiciones laborales y fomentar la misma licencia para madres y padres, y que, en consecuencia, a las empresas les sea indistinto tomar a un hombre o a una mujer; más y mejores guarderías para la primera infancia al alcance de todos; espacios de cuidado posescuela donde los chicos puedan tener apoyo escolar y actividades recreativas. Estas son algunas de las propuestas que llevaron adelante los países que están más cerca de cerrar la brecha, con los nórdicos a la vanguardia.

Las empresas también tienen un rol central: “Los esquemas de trabajo poco adecuados a la realidad actual, que siguen ponderando los horarios por sobre el trabajo por objetivos con flexibilidad horaria, hacen aún más difícil conciliar la familia con el crecimiento profesional”, dice Silvina Prekajac. directora de la consultora especializada Giving Birth.

En la Argentina todavía hay mucho por hacer. En marzo, el Gobierno envió al Congreso un proyecto de ley que propone “igualdad salarial estricta”, un principio ya presente en el artículo 14 bis de la Constitución, donde se establece “igual remuneración por igual tarea”. El proyecto también propone una licencia por paternidad de 15 días corridos (en la actualidad es solo de dos), un lapso menor si se lo compara con países donde la brecha está más cerrada.

Los datos oficiales del Ministerio de Trabajo a noviembre de 2017 indican que en la Argentina existe una diferencia de ingresos del 23,5% para asalariadas registradas con respecto a sus pares masculinos, y de 35% para asalariadas no registradas.

En la Unión Europea (UE), por ejemplo, las mujeres ganaron en 2016 un promedio de 16% menos que los hombres. Por cada euro ganado por hora por un hombre, una mujer ganó ese año 84 centavos. La Organización de las Naciones Unidas (ONU), en tanto, informa que en el mundo esta brecha es del 23%.

“Casi toda la brecha de ingresos se debe a diferencias de horas de trabajo más que a diferencias de ingresos salariales -dice el informe del ministerio de Trabajo-. La contracara de esta situación es la gran diferencia de tiempo dedicado a trabajo doméstico no remunerado”.

El caso islandés

Por noveno año consecutivo, en 2017 Islandia encabezó el ranking mundial del Informe de la Brecha Global de Género de la WEF. Con un enorme efecto marca país por sus políticas, entre ellas las que igualan derechos y obligaciones de hombres y mujeres, y hablan de una buena calidad de vida, el año pasado aprobó la ley de paridad salarial que espera cerrar la brecha para 2022. Empresas con 25 o más empleados deben obtener ahora un “certificado de igualdad salarial” que demuestre que pagan lo mismo a sus empleados en roles similares.

Pero para llegar a esta legislación hubo que recorrer un largo camino. Todo empezó el 24 de octubre de 1975, cuando las mujeres de esta pequeña isla volcánica de unos 300.000 habitantes decidieron hacer una huelga total. Se negaron a cuidar a los chicos y ancianos, y a cumplir cualquier actividad dentro del hogar. Ninguna mujer fue a trabajar. No hubo azafatas y los aviones no pudieron despegar. Tampoco hubo maestras ni enfermeras. Y gran parte de la economía se frenó.

Sin otra posibilidad, los hombres tuvieron que llevar a sus hijos al trabajo, en una jornada que denominaron “viernes largo”. Ahí, coinciden los locales, Islandia abrió los ojos.

Después, sí, llegaron las medidas: un sistema de guarderías muy extendido (en la región, Uruguay lleva la delantera en esta política) y licencias de tres meses para la madre, tres meses para el padre y otros tres que pueden dividir como quieran. Aunque pronto se ampliará la licencia a un año. Como resultado, 82% de las mujeres islandesas en edad de trabajar lo hacen y los hombres aprovechan estos meses sin culpa.

El islandés Jón Trausti Kárason, de 39 años, es ingeniero y trabaja en la multinacional Marel. En la actualidad se está tomando su licencia de seis meses para cuidar a su beba. Durante este período recibe el 80% del sueldo con un límite de aproximadamente 5000 dólares. “Es un poco menos que la media, pero la gente puede vivir con este dinero. Realmente lo estoy disfrutando -dice-. Es un privilegio poder conectarme así con mi hija”.

El islandés Jón Trausti Kárason goza de su licencia de seis meses para cuidar a su beba
El islandés Jón Trausti Kárason goza de su licencia de seis meses para cuidar a su beba Crédito: Gentileza Jón Trausti Kárason

En el trabajo, sus compañeros islandeses no se extrañaron cuando pidió la licencia, a diferencia de los empleados extranjeros. “La paridad de género no es solo para las mujeres. Y el hecho de que ellas quieran igualdad de salario y acceso a los cargos más altos puede beneficiarnos, porque no somos entonces los únicos proveedores para la familia”, afirma.

Y la inversión tiene retorno. Según Daniel Koltonski, cónsul general honorario de Islandia en la Argentina, las políticas de paridad de género, más otras de calidad de vida, atraen mucho a los extranjeros. En 2016 hubo 800.000 turistas; en 2017, 2.300.000, y en 2018 se esperan 3.000.000. “Por otro lado, hace un par de años teníamos tres consultas anuales para trabajar y ahora son tres por día”, dice.

Con 343 días de licencia alternada entre padre y madre, Noruega está número dos en el ranking de la WEF. Si se toman 49 semanas, cobran el 100% del sueldo, y si son 59 semanas, el 80%. “Con mi primera hija, Alba, me tomé cinco meses”, cuenta el periodista noruego Erlend Fernández. “Son obligatorias diez semanas para la madre, además de tres previas al parto, y diez semanas para el padre. El resto se divide como uno quiera”. Fernández sabe por experiencia propia que estar en casa con un bebe no son vacaciones. Y lo califica como una experiencia irrepetible, un privilegio que le evita llegar a casa al final de la jornada y encontrarlos dormidos. “Esta conexión es muy importante”.

En Noruega, si la madre está en período de lactancia, los padres les llevan los bebés a la oficina. “[Más tarde] quedamos en tomar un café con otros padres y bebés. Es cierto que a veces ellas se quejan de que el pañal no está tan bien puesto, pero los chicos están contentos. Nos arreglamos bien”, cuenta.

Inspirada en estos países nórdicos y en otros casos, la diputada de Pro Graciela Ocaña tiene entre manos un proyecto para que la licencia sea tomada por el padre o la madre, para favorecer la igualdad de oportunidades. “La mujer en edad fértil tiene menos posibilidades de acceder a los puestos de trabajo. Esto no tendría costo extra para el Estado, porque le paga al hombre o a la mujer”, dijo.

Achicar la brecha

En la Unión Europea, la diferencia salarial más baja entre hombres y mujeres se da enItalia: según datos del Eurostat, ganan solo el 5,5% menos que los hombres. Existe una normativa de 2006 que obliga a las empresas públicas y privadas que emplean a más de 100 personas a presentar, al menos cada dos años, un informe sobre la situación remunerativa del personal masculino y femenino. Por su parte, el presidente deFrancia, Emmanuel Macron, anunció un ambicioso programa que, entre otras medidas, dará a las empresas francesas tres años para terminar con la desigualdad salarial.

Una decisión similar fue anunciada por el gobierno de Theresa May, en Gran Bretaña. A partir de este año y por primera vez, las empresas con más de 250 empleados tendrán que revelar las diferencias de salario entre hombres y mujeres. Y en Estados Unidos, el gobierno de Barack Obama firmó una ley en 2009 que permite a los empleados presentar demandas relacionadas con la igualdad de pago hasta 180 días después de un desembolso considerado “discriminatorio”. Allí, en 2015, las mujeres percibían 80 centavos por cada dólar que ganaban los hombres.

A nivel internacional, son múltiples los esfuerzos para luchar contra esta deuda con las mujeres. Por ejemplo, la Coalición Internacional sobre la Igualdad de Remuneración, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la ONU Mujeres y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) están convocando a través de la plataforma lanzada el mes pasado “Campeones sobre la igualdad de remuneración” a diversos referentes para ayudar a los gobiernos, los empleadores y los trabajadores y sus organizaciones a “hacer de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres una realidad”. Se trata de un principio que está en las bases de la OIT nada más y nada menos que desde 1919.

Islandia, el mejor país del mundo para ser mujer

En 1975, una masiva manifestación de mujeres paralizó a Islandia. Fue el primer hito de una lucha que ya consiguió pasos cruciales para cerrar la brecha salarial. No fue el único: en 2016, otra original protesta tuvo amplia repercusión. Desde hace nueve años, el país, en el que 50% de los legisladores son mujeres, encabeza el ranking de paridad de género del WEF. En marzo aprobó su nueva ley de paridad salarial, que obliga a compañías con 25 o más empleados a obtener un certificado. Una de sus políticas más exitosas es la de licencias: tres meses para la madre, tres para el padre y otros tres para cualquiera de los dos. Gracias a esta política, el islandés Jón Trausti Kárason está gozando de su licencia de seis meses para cuidar a su beba.

Claves para achicar la brecha

  • Para madres y padres, la misma licencia: Lejos de ser un gasto para la seguridad social, los países que lo lograron hablan de una inversión a futuro. Los hombres empiezan a defender sus propios derechos en este sentido y las empresas no hacen diferencias por licencia
  • Más centros para el cuidado de los chicos: Es un déficit durante la primera infancia, especialmente en el interior del país. Una solución posible es ampliar la jornada extendida en el jardín y el primario con espacios de recreo y contención
  • Compartir las tareas de cuidado y del hogar: Las mujeres dedican el doble de horas que los hombres a las tareas de cuidado y del hogar. Salir al mercado laboral en igualdad de condiciones es una herramienta para luchar por la paridad en la remuneración y los ascensos
Programa “Mujeres en Liderazgo, en la era del Cliente como Centro”.

Programa “Mujeres en Liderazgo, en la era del Cliente como Centro”.

Programa de desarrollo dirigido a mujeres en pos de su máximo potencial en las organizaciones actuales, y aquel del negocio en el que aporta su valor.

La creatividad es lo que nos diferencia como personas
y lo que crea nuevas posibilidades.
La inteligencia emocional, lo que inspira nuevas realidades.
Ambas dos son exclusivas de las personas, y relacionadas con rasgos femeninos.

Y se tornan de fundamental importancia en el contexto de “poner al cliente en el centro”.

Entonces, por qué no potenciarse creativamente
desde aquello que emocionalmente nos da nuestra inteligencia como mujeres?

Por qué no recrear nuevos significantes, y ocupar posiciones de poder
en las que nuestro diferencial importe? Por qué no salir de lo estereotipado, y potenciarnos desde aquello que nos hace únicas, maximizando nuestro potencial, y los resultados del entorno de nuestro trabajo? Por qué no poder ser el modelo pendiente que se reclama por los futuros líderes, y que puede tenerte como protagonista?

Y por qué, sí?

CON NUESTRO PROGRAMA “MUJERES EN LIDERAZGO, EN LA ERA DEL CLIENTE COMO CENTRO”,
ACOMPAÑAMOS A LAS MUJERES EN SU DESARROLLO DE CARRERA
PARA EMPODERARLAS CON HERRAMIENTAS DE ACCIÓN HACIA SU MÁXIMO POTENCIAL,
Y EL DE LOS RESULTADOS DE SU ENTORNO.

Hacemos mentoring. Hacemos brillar las experiencias hacia el empoderamiento de la mujer en las organizaciones.

Por info, escribinos a hola@givingbirth.com.ar.
Será un placer saber de vos!