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Las necesidades en común de los millennials y las mujeres profesionales madres en el trabajo. ¿Qué estás haciendo hoy como líder, pensando en las demandas del liderazgo futuro?

Las necesidades en común de los millennials y las mujeres profesionales madres en el trabajo. ¿Qué estás haciendo hoy como líder, pensando en las demandas del liderazgo futuro?

Si vemos que el 71% de los millennials declara no sentirse comprometido con sus trabajos, y que el 43% dice preferir el emprendedurismo por no sentirse atraídos por la cultura organizacional actual, puede visualizarse la necesidad de aggiornarse a las nuevas demandas de quienes serán los futuros líderes, donde el salario sigue siendo el principal factor de elección de un empleo (63%), pero donde el aprendizaje continuo (52%) y la flexibilidad horaria (50%) lo siguen con un peso más que importante.

Es, por otro lado, que el 97% de las mujeres millennials considera al equilibrio entre el trabajo y la calidad de vida como factor importante para seleccionar a un empleador, y donde la maternidad lo pone de manifiesto: hoy, sólo 4 de cada 10 mujeres profesionales continúan con el ejercicio de su profesión luego de ser madres, por no verse atraídas por culturas que las acompañen como las personas integradas que son.

Las nuevas generaciones ya son parte de la realidad social y, por lógica, de la realidad de las organizaciones. Y así también lo son las mujeres profesionales que buscan su lugar en posiciones de poder. Ambos, demandan una realidad de trabajo distinta, porque sus necesidades son distintas a las de los líderes actuales. Ambos, demandan el respeto de su autenticidad y de sus intereses desde una mirada holística porque saben que es desde ese lugar que alcanzarán su máximo potencial como personas y, en el plano laboral, como profesionales. Y ambos, un equilibrio entre sus intereses personales y sus intereses laborales para desarrollarse y evolucionar como personas íntegras en pos de una sociedad íntegra.

Si nos pensamos entonces como líderes de las organizaciones actuales, y nos visualizamos como líderes futuros conviviendo con mujeres y millennials en decisiones de poder, es importante preguntarse cuán preparados estamos para esta nueva realidad. La forma de hacer las cosas está cambiando, desde el momento en que como individuos y sociedad estamos cambiando. La pregunta es, qué cambios estamos haciendo para estar cerca de ellos?

Muchos piensan que no les pertenece el comenzar hoy a trabajar para que aquello que se habla de diversidad e inclusión como un mandatorio para ser parte de la revolución que conlleva este momento de cambio, sea una realidad. Muchos piensan que es tan lejano que no les impacta en su día a día, y dejan en otros que innoven y marquen tendencia, que aprendan, que evolucionen, que prueben para recién ahí sumarse a esta nueva realidad ya con la curva de aprendizaje capitalizada y algunas que otras mejores prácticas a replicar. Muchos deciden seguir a aquellos que están marcando las reglas del nuevo juego, y está perfecto que así sea.

No todos comprenden que el innovar saca ventaja, que el ser el primero habla de aprender “haciendo” lo disruptivo, lo poco conocido, tan fundamental para el learnibility que está tan en boga, y que habla, en definitiva, de las nuevas habilidades que tendrán que desarrollar los líderes que quieran seguir vigentes en un mercado laboral que ya no será el mismo, y para el cual la agilidad de reinvención demanda estar a la altura de la misma agilidad con la que están sucediéndose los cambios en la sociedad misma y en todos los ámbitos de la vida.

Cuan abierto sea uno a la nueva realidad, será el indicador de cuan efectivo sea uno en la gestión de su carrera. Cuan permeable a trabajar con lo desconocido, el posicionarse competitivamente. Cuan diverso e inclusivo, el seguir vigente.

¿Qué estás haciendo hoy? ¿Y en qué podemos ayudarte? Escribinos a hola@givingbirth.com.ar por info sobre nuestros workshops y charlas sobre diversidad de género en pos de más mujeres en puestos claves de decisión, y sobre nuestros workshops y programas de mentoreo para empoderar a la maternidad y la profesión.

 

¿Qué hacer para que haya más mujeres madres en puestos de decisión?

¿Qué hacer para que haya más mujeres madres en puestos de decisión?

Hoy más que nunca, el brindar soluciones concretas a la mujer profesional madre que busca seguir desarrollándose profesionalmente, se vuelve una necesidad que requiere de acciones ejecutables y de resultados tangibles.

La protección de la maternidad se definió como uno de los principales ejes de trabajo del W20, y está teniendo su agenda en el panel de políticas de inclusión laboral, con lo que es momento de comprometerse con acciones que ayuden a revertir los números conocidos de 6 de cada 10 mujeres que abandonan su carrera luego de ser madres, con su impacto directo en menos de un 15% de mujeres en puestos de decisión.

El hecho de que 80% de las decisiones de compra sean realizadas por mujeres, pero que su voz y voto en las organizaciones están relegados prácticamente a hombres. El que el 45% de las mujeres declare haber visto condicionada su carrera tras el nacimiento de su/s hijo/s, y el dato de que la brecha salarial entre mujeres con hijos y mujeres sin hijos es de un 20%, invitan a que la dicotomía para la mujer que muchas veces debe elegir entre ser madre o seguir creciendo profesionalmente, sea una dicotomía compartida por parte de las organizaciones en donde se desarrollan o desean desarrollarse.

El que 3 de cada 10 mujeres declare quitarse la alianza de compromiso previo a una entrevista laboral por miedo a ser discriminada, y que más del 50% de las mujeres deba dar detalles sobre sus proyectos de familia, es una realidad que invita a pensar cómo se están reclutando actualmente a los perfiles, y si la mujer madre está siendo dejada a un lado independientemente de que pueda ser el mejor perfil a nivel profesional para la posición que se está buscando.

Mismo, para aquellos casos en que la mujer profesional cuenta con políticas de flexibilidad para poder potenciar su carrera en sintonía con su maternidad, pero cuando debe usarlos sabe deja de estar presente en decisiones de peso que la desfavorecen en su posicionamiento competitivo, o que es vista con menos influencia por no poder estar presente en las reuniones de networking que se realizan fuera del horario de oficina y que coinciden muchas veces con las necesidades de sus hijos, impidiéndole estar con sus compañeros de trabajo tejiendo redes y tomando peso informal para las decisiones que muchas veces tienen lugar en este tipo de eventos.

Estos son sólo algunos de los ejemplos con los que las organizaciones actuales tienen oportunidad de aggiornarse a las necesidades de las mujeres madres como líderes, y que esa dicotomía sea un tema de conversación y acción para poder revertir las cifras mencionadas.

Desde Giving Birth, trabajamos en el ad hoc de cada cultura organizacional y de cada realidad de la mujer profesional y su jefe directo, porque sabemos que desde la autenticidad se construye la diversidad, y desde encontrar acuerdos de calidad WIN WIN para ambas partes, que la continuidad del desarrollo profesional de la mujer madre sea una realidad.

Trabajamos con business case sólidos para asegurar la performance de nuestros programas de mentoreo individuales, y brindamos herramientas de seguimiento para nuestros workshops, porque sabemos que la innovación necesita ganar confianza, y que es desde la aptitud y resultados que demostraremos que cuando hay mujeres madres en puestos de decisión, estamos siendo realmente inclusivos en pos de las necesidades de los futuros líderes, y que los modelos de éxito que hoy están reclamando , serán una realidad para el 65% de la fuerza laboral que así lo demanda.

Consejos para negociar tu vuelta al trabajo después de ser mamá

Consejos para negociar tu vuelta al trabajo después de ser mamá

La vuelta a trabajar después de una licencia por maternidad puede ser difícil. Acá te contamos cómo hacer para lograr un aterrizaje más suave. Fuente: OHLALÁ! – Crédito: Shutterstock

 

Silvina Prekajac, directora y fundadora de Giving Birth, nos da algunos consejos que te pueden servir si tenés que renegociar tus condiciones laborales al volver al trabajo después de ser mamá. Nos ayuda a resolver situaciones como: flexibilizar tu horario laboral, cambiar tus condiciones o pedir un aumento.

 

¿Qué beneficios funcionan para las mujeres profesionales madres?

¿Qué beneficios funcionan para las mujeres profesionales madres?

En mi camino hacia una maternidad y profesión que se empoderen mutuamente, me encontré en varias oportunidades con esta pregunta por parte de referentes en Recursos Humanos de empresas de diversas culturas y envergaduras. Y les consulto siempre si escucharon a las mujeres profesionales que vienen haciendo carrera en sus compañías y que, seguramente, están deseosas por aportar a una solución que permita seguir desarrollándose profesionalmente al mismo tiempo de disfrutar de su rol de madres.

Son muchas las veces que buscamos “recetas mágicas” a una realidad que nos presenta una oportunidad, pero cuánto mejor es escuchar a las protagonistas de esas realidades. Desde mi experiencia en el buscar inspirar cambios de hábito, está mi pasión por entender los deseos y los insights propios que movilicen una respuesta, y busco en cada situación reflejar esa necesidad de escucha y de puesta en común de soluciones a “problemas” u “oportunidades” que dependerán de cada caso y de cada experiencia, y que se nutren de las mismas personas que las generan.

Horarios flexibles, soft landing, extensión de licencia de maternidad, licencias de maternidad y paternidad compartidas, lactario, guardería, job sharing…son muchas las políticas que pueden decidirse poner en juego al momento de que una mujer profesional valiosa para una compañía comunica que va a ser madre, pero la mirada particular del contexto de carrera y de experiencia de vida de cada una de ellas, es lo que sin dudas marcará el éxito en su implementación y sus posteriores resultados. El que quienes participan del juego sean las protagonistas de entrar y salir a la cancha en términos de conciliación entre el rol de mujer profesional y el rol de madre, es sin dudas clave.

Desde las mejores intenciones suelen escribirse políticas de beneficios en las que se invierte mucho dinero y mucho tiempo con el afán de captar y retener talento clave, pero que terminan generando un efecto negativo para quienes deberían hacer uso de ellas. El que hoy sólo 4 de cada 10 mujeres profesionales continúen con el ejercicio de su profesión, y el que sólo haya 1 de cada 10 mujeres en puestos de Dirección, es un indicio de una gran oportunidad en términos de protagonismo por quienes serán las futuras madres profesionales de las compañías, y es desde ahí que invito a quienes me consultan, a mirar hacia adentro de sus organizaciones y crear en el ad hoc de cada persona, el éxito de beneficios que hagan de la maternidad una oportunidad de retener talento valioso con la mirada en el mediano y largo plazo de sus resultados.

“Andáte más temprano hoy; no importa si no estás en la reunión”, “Arrancá con algo más tranquilo así le ponés foco a tu bebé”, “Vamos a cambiarte de posición para que no tengas tanta exposición en estos primeros tiempos”, “Trabajá desde tu casa y vemos si te podés sumar on line; sino lo hablamos mañana”..son frases que resultan en gran parte del querer acompañar a la reciente madre en su nuevo rol, pero que son las que muchas veces hacen que la profesional se retire del mercado al no ver que en su profesión se sienta desafiada y que su intelecto quede casi en exclusivo para su rol de madre.

La cultura de beneficios es fundamental en un contexto en el que se demanda cada vez más un mejor balance entre vida laboral y vida personal, ponderando por encima incluso de un buen salario para quienes en el 2018 serán el 56% de la fuerza laboral. Si se decide ser atractivo para los futuros líderes, quienes serán en muchos casos futuras madres o futuros padres durante el ejercicio de su profesión, entenderlos y hacerlos parte es un paso necesario. La maternidad y la paternidad son un hecho en la vida de las personas. Por qué no empezar hoy a trabajar en una realidad protagonista que las haga parte..

Silvina Prekajac- Directora Fundadora Giving Birth

8 de cada 10 decisiones de compra son realizadas por mujeres, pero ocupan sólo 1 de cada 10 puestos de Dirección.

8 de cada 10 decisiones de compra son realizadas por mujeres, pero ocupan sólo 1 de cada 10 puestos de Dirección.

En la carrera por entender más de cerca al consumidor y poder ofrecerle productos y servicios de valor con lo que se identifique y elija para su satisfacción, muchas veces nos olvidamos que si el 80% de las decisiones de compra son realizadas por mujeres, pero sólo están representadas en menos de un 15% en puestos de decisión, se pierde una gran oportunidad.

Qué mejor que quienes deciden, no sólo entiendan al potencial target, sino que hablen su mismo idioma. Cuando se identifican los insights propios del género femenino, la mirada de la mujer es de particular relevancia en cómo verbalizar y comunicar propuestas de valor, porque son quienes viven situaciones similares y pueden compartir un mismo punto de vista. Claramente las investigaciones de mercado, junto con el criterio y sentido común son una gran ayuda para acortar la brecha de aprendizaje y hacer recomendaciones, pero en un mundo donde la mujer está tomando cada vez más protagonismo, es vital esté representada desde su visión en las decisiones que se lleven a cabo.

El estilo de liderazgo de la mujer es complementario al del hombre, y son necesarias ambas miradas para entender a un consumidor cada vez más exigente y que se expresa con mayor presencia y sin barreras de espacio y lugar, con lo que es importante darse un lugar para evaluar cómo se está acompañando a la mujer profesional hoy en términos de cultura empresaria.

Por otro lado, es sabido que más allá de contar con el aporte de la mujer en la toma de decisiones clave, la diversidad aporta a un mejor clima laboral, a una mayor apertura, a un mayor desafío del status quo, y una mayor creatividad y resolución exitosa de conflictos, con lo que el tener igualdad de oportunidades y que pueda crecer quien sea el más capaz, es una vía de sustentabilidad para la que cada vez se tendrá que estar más preparado.

Es en la maternidad cuando se pierde gran parte del aporte de la mujer a las decisiones de negocio, porque sólo 4 de cada 10 continúan con su carrera luego de ser madres. El tomar partido al respecto, es una decisión que debería involucrar no sólo a Recursos Humanos sino a la compañía como un todo.

Desde los programas de mentoreo de Giving Birth, acompañamos a mujeres profesionales y empresas, a transitar la maternidad como el periodo fundacional que implica, para potenciarse y potenciar sus resultados.

Buscamos crecimiento sostenible, trabajamos con visión estratégica y orientación a resultados, y nos ocupamos de la motivación y compromiso del talento clave en una etapa tan transformadora y trascendental como lo es la maternidad.

Creó una consultora que busca potenciar a mujeres profesionales en su maternidad

Creó una consultora que busca potenciar a mujeres profesionales en su maternidad

Fuente: Apertura

En Giving Birth, los programas de mentoreo acompañan desde el embarazo y hasta el primer trimestre luego de la reincorporación al entorno laboral.

Transitando el nacimiento de su hija Bianca (1 año y 9 meses) Silvina Prekajac, decidió materializar un proyecto largamente ansiado: el de lanzar su propia consultora, Giving Birth, que acompañe y potencie mediante el mentoreo a mujeres profesionales en su maternidad. “Era Gerente de marketing en una compañía multinacional y me pasaba que en las reuniones de mandos altos éramos solo dos mujeres”, relata Prekajac. “Durante mi licencia de maternidad,  empecé a pensar una manera diferente de acompañar a las mujeres, combinando mis 13 años de experiencia en empresas y en marketing con mi experiencia como madre”, relata Prekajac,  Licenciada en Administración de Empresas y Comercialización con un postgrado en management en el IAE.

Lo que empezó como una idea la llevó primero a iniciar un extenso trabajo de campo para investigar sobre maternidad y retorno al trabajo, contactándose con colegas de diversas empresas, con expertos en distintas especialidades para profundizar en posibles abordajes, y con referentes de mentoring de Inglaterra y otros países, en los que se trabaja hace más de 10 años en esta disciplina. Así descubrió que en Argentina, sólo 1 de cada 10 cargos de Dirección son ocupados por mujeres, y que es durante la maternidad cuando gran parte de las profesionales abandonan su carrera, impactando en su baja representatividad. A nivel global, 6 de cada 10 mujeres profesionales renuncian a sus carreras cuando son madres, y 5 de cada 10 mujeres que todavía no han tenido hijos asume que, si los tuviera, debería renunciar a su desarrollo profesional.

“La falta de contención y entendimiento de lo que implica la maternidad, y de cómo transitar este periodo desde el empoderamiento y la proyección de carrera por parte de muchas compañías, así como la adopción de políticas de flexibilidad que a menudo no resultan aplicables, son los principales motivos por los cuales gran parte de mujeres profesionales dejan a un lado su carrera”, explica Prekajac. “Para las empresas, esto se traduce en bajas inesperadas, un top management con baja representatividad femenina, menor productividad por falta de diversidad de opiniones y estilos de liderazgo, y un empobrecimiento del valor de marca empleadora”.

En Giving Birth, los programas de mentoreo acompañan desde el embarazo y hasta el primer trimestre luego de la reincorporación al entorno laboral. La consultora ofrece programas de mentoring corporativos y programas individuales, además de seminarios online pensados para aportarles perspectiva a las futuras y recientes madres con carreras profesionales. “Se trata de dar herramientas para que las mujeres se animen a plantear sus inquietudes en sus lugares de trabajo, muchas mujeres se van sin charlarlo porque imaginan que trabajo y maternidad no son compatibles”, explica.

Maternidad y trabajo

Son cada vez más las empresas que incorporan políticas que acompañan la maternidad:extensión de la licencia, soft landing y subsidio para la guardería son algunas de las comunes y también de las más valoradas. Sin embargo, si las políticas no van a acompañadas por un cambio de cultura dentro de la empresa, no son suficientes.  “Muchas mujeres ejecutivas con las que hablé me manifestaron que de las empresas esperan más entendimiento, no solo con políticas de flexibilidad. Si la cultura de la empresa o el jefe directo, hacen que teman tomar esas políticas por miedo a ser juzgadas en términos de responsabilidad y compromiso, es importante trabajar eso, que se sientan acompañadas”, apunta.

Por eso Prekajac insta a las empresas a escuchar e incorporar a las mujeres en el diseño de políticas de género. “Entender cuáles son los beneficios más relevantes, investigar antes de lanzarlos, escuchar activamente e impulsar a las mujeres a levantar la voz y decir lo que necesitan es clave para que estas prácticas de verdad funciones”, destaca.

“La maternidad es un periodo de cambios, mucha incertidumbre. Hay sentimientos contrapuestos, por un lado de la mayor felicidad del mundo pero por el otro dejar la identidad que tenía previa. Hay muchos sentimientos y emociones y miedo a expresarlos. También hay mucho sentimiento de soledad y algo que es transversal que es la culpa, la que se queda en casa le da culpa perder su autonomía y la mujer que decide volver a trabajar tiene la culpa de dejar sus hijos con alguien que no soy yo”, explica Prekajac.

“Toda decisión es una ganancia y una pérdida, pero si está a tono con lo que una busca una gana más. Que no sea un periodo de abandono de la carrera sino de reinvención, uno puede volver y aportar muchísimo. Cuando uno tiene el deseo de volver a trabajar se pueden conciliar los dos mundos” concluye.