8 de cada 10 decisiones de compra son realizadas por mujeres, pero ocupan sólo 1 de cada 10 puestos de Dirección.

8 de cada 10 decisiones de compra son realizadas por mujeres, pero ocupan sólo 1 de cada 10 puestos de Dirección.

En la carrera por entender más de cerca al consumidor y poder ofrecerle productos y servicios de valor con lo que se identifique y elija para su satisfacción, muchas veces nos olvidamos que si el 80% de las decisiones de compra son realizadas por mujeres, pero sólo están representadas en menos de un 15% en puestos de decisión, se pierde una gran oportunidad.

Qué mejor que quienes deciden, no sólo entiendan al potencial target, sino que hablen su mismo idioma. Cuando se identifican los insights propios del género femenino, la mirada de la mujer es de particular relevancia en cómo verbalizar y comunicar propuestas de valor, porque son quienes viven situaciones similares y pueden compartir un mismo punto de vista. Claramente las investigaciones de mercado, junto con el criterio y sentido común son una gran ayuda para acortar la brecha de aprendizaje y hacer recomendaciones, pero en un mundo donde la mujer está tomando cada vez más protagonismo, es vital esté representada desde su visión en las decisiones que se lleven a cabo.

El estilo de liderazgo de la mujer es complementario al del hombre, y son necesarias ambas miradas para entender a un consumidor cada vez más exigente y que se expresa con mayor presencia y sin barreras de espacio y lugar, con lo que es importante darse un lugar para evaluar cómo se está acompañando a la mujer profesional hoy en términos de cultura empresaria.

Por otro lado, es sabido que más allá de contar con el aporte de la mujer en la toma de decisiones clave, la diversidad aporta a un mejor clima laboral, a una mayor apertura, a un mayor desafío del status quo, y una mayor creatividad y resolución exitosa de conflictos, con lo que el tener igualdad de oportunidades y que pueda crecer quien sea el más capaz, es una vía de sustentabilidad para la que cada vez se tendrá que estar más preparado.

Es en la maternidad cuando se pierde gran parte del aporte de la mujer a las decisiones de negocio, porque sólo 4 de cada 10 continúan con su carrera luego de ser madres. El tomar partido al respecto, es una decisión que debería involucrar no sólo a Recursos Humanos sino a la compañía como un todo.

Desde los programas de mentoreo de Giving Birth, acompañamos a mujeres profesionales y empresas, a transitar la maternidad como el periodo fundacional que implica, para potenciarse y potenciar sus resultados.

Buscamos crecimiento sostenible, trabajamos con visión estratégica y orientación a resultados, y nos ocupamos de la motivación y compromiso del talento clave en una etapa tan transformadora y trascendental como lo es la maternidad.

Creó una consultora que busca potenciar a mujeres profesionales en su maternidad

Creó una consultora que busca potenciar a mujeres profesionales en su maternidad

Fuente: Apertura

En Giving Birth, los programas de mentoreo acompañan desde el embarazo y hasta el primer trimestre luego de la reincorporación al entorno laboral.

Transitando el nacimiento de su hija Bianca (1 año y 9 meses) Silvina Prekajac, decidió materializar un proyecto largamente ansiado: el de lanzar su propia consultora, Giving Birth, que acompañe y potencie mediante el mentoreo a mujeres profesionales en su maternidad. “Era Gerente de marketing en una compañía multinacional y me pasaba que en las reuniones de mandos altos éramos solo dos mujeres”, relata Prekajac. “Durante mi licencia de maternidad,  empecé a pensar una manera diferente de acompañar a las mujeres, combinando mis 13 años de experiencia en empresas y en marketing con mi experiencia como madre”, relata Prekajac,  Licenciada en Administración de Empresas y Comercialización con un postgrado en management en el IAE.

Lo que empezó como una idea la llevó primero a iniciar un extenso trabajo de campo para investigar sobre maternidad y retorno al trabajo, contactándose con colegas de diversas empresas, con expertos en distintas especialidades para profundizar en posibles abordajes, y con referentes de mentoring de Inglaterra y otros países, en los que se trabaja hace más de 10 años en esta disciplina. Así descubrió que en Argentina, sólo 1 de cada 10 cargos de Dirección son ocupados por mujeres, y que es durante la maternidad cuando gran parte de las profesionales abandonan su carrera, impactando en su baja representatividad. A nivel global, 6 de cada 10 mujeres profesionales renuncian a sus carreras cuando son madres, y 5 de cada 10 mujeres que todavía no han tenido hijos asume que, si los tuviera, debería renunciar a su desarrollo profesional.

“La falta de contención y entendimiento de lo que implica la maternidad, y de cómo transitar este periodo desde el empoderamiento y la proyección de carrera por parte de muchas compañías, así como la adopción de políticas de flexibilidad que a menudo no resultan aplicables, son los principales motivos por los cuales gran parte de mujeres profesionales dejan a un lado su carrera”, explica Prekajac. “Para las empresas, esto se traduce en bajas inesperadas, un top management con baja representatividad femenina, menor productividad por falta de diversidad de opiniones y estilos de liderazgo, y un empobrecimiento del valor de marca empleadora”.

En Giving Birth, los programas de mentoreo acompañan desde el embarazo y hasta el primer trimestre luego de la reincorporación al entorno laboral. La consultora ofrece programas de mentoring corporativos y programas individuales, además de seminarios online pensados para aportarles perspectiva a las futuras y recientes madres con carreras profesionales. “Se trata de dar herramientas para que las mujeres se animen a plantear sus inquietudes en sus lugares de trabajo, muchas mujeres se van sin charlarlo porque imaginan que trabajo y maternidad no son compatibles”, explica.

Maternidad y trabajo

Son cada vez más las empresas que incorporan políticas que acompañan la maternidad:extensión de la licencia, soft landing y subsidio para la guardería son algunas de las comunes y también de las más valoradas. Sin embargo, si las políticas no van a acompañadas por un cambio de cultura dentro de la empresa, no son suficientes.  “Muchas mujeres ejecutivas con las que hablé me manifestaron que de las empresas esperan más entendimiento, no solo con políticas de flexibilidad. Si la cultura de la empresa o el jefe directo, hacen que teman tomar esas políticas por miedo a ser juzgadas en términos de responsabilidad y compromiso, es importante trabajar eso, que se sientan acompañadas”, apunta.

Por eso Prekajac insta a las empresas a escuchar e incorporar a las mujeres en el diseño de políticas de género. “Entender cuáles son los beneficios más relevantes, investigar antes de lanzarlos, escuchar activamente e impulsar a las mujeres a levantar la voz y decir lo que necesitan es clave para que estas prácticas de verdad funciones”, destaca.

“La maternidad es un periodo de cambios, mucha incertidumbre. Hay sentimientos contrapuestos, por un lado de la mayor felicidad del mundo pero por el otro dejar la identidad que tenía previa. Hay muchos sentimientos y emociones y miedo a expresarlos. También hay mucho sentimiento de soledad y algo que es transversal que es la culpa, la que se queda en casa le da culpa perder su autonomía y la mujer que decide volver a trabajar tiene la culpa de dejar sus hijos con alguien que no soy yo”, explica Prekajac.

“Toda decisión es una ganancia y una pérdida, pero si está a tono con lo que una busca una gana más. Que no sea un periodo de abandono de la carrera sino de reinvención, uno puede volver y aportar muchísimo. Cuando uno tiene el deseo de volver a trabajar se pueden conciliar los dos mundos” concluye.

Entre el chupete, la culpa y la vuelta al trabajo

Entre el chupete, la culpa y la vuelta al trabajo

 

Fuente: Clarín

Que en el mercado de trabajo aún persisten las diferencias de género ya lo sabemos: las mujeres cobran casi un 30% menos que los varones. Pero las mujeres con hijos son las más perjudicadas en esta realidad, en la que no solo cobran menos, sino que trabajan fuera del hogar menos cantidad de horas, porque destinan gran parte de su jornada a ocuparse y cuidar de los chicos. Así, el nacimiento de un hijo no solo impacta en su vida al interior de la casa, o en cómo se ve a sí misma, sino en su carrera laboral. “Es un momento de fuga de talentos”, asegura Silvina Prekajac, fundadora de la nueva consultora Giving Birth, que busca acompañar y potenciar a mujeres profesionales en su maternidad.

“Un puesto de jefatura o gerencia suele coincidir hoy con la maternidad; y si esa mujer se va de la empresa para poder ser madre, no solo ella se pierde la oportunidad de seguir creciendo, sino que la empresa se pierde ese talento”, afirma a Clarín. Y eso se ve en la pirámide de puestos laborales, en donde las mujeres ocupan los peores puestos (aquellos que están en la base y son peor pagos) y su representación disminuye a medida que se avanza en la jerarquía: ocupan solo el 6% de las sillas de gerente general, el 15% de los cargos de dirección, el 27% de las gerencias, el 28% de las jefaturas y representan al 40% de analistas (según datos de Mercer).

Silvina comenzó a vivir en carne propia estas dificultades cuando, hace menos de dos años, nació su hija Bianca. Tras regresar de la licencia por maternidad, el mundo corporativo de la empresa multinacional en la que trabajaba le empezó a hacer ruido: menos de un puñado de gerentas y una multitud de sus pares varones mantenían reuniones hasta las ocho o nueve de la noche, mientras que para usar el lactario debía pedir permiso con el sacaleches en mano a aquellos que se reunían allí con otros fines.

Silvina Prekajac, fundadora de la nueva consultora Giving Birth.

Silvina Prekajac, fundadora de la nueva consultora Giving Birth.

A pesar de los “beneficios” que contemplaba la empresa para conciliar el trabajo con la vida familiar, eran pocas las veces que podía hacer uso real de éstos. “Entonces, ¿para qué estaban? ¿Por una cuestión marketinera de empresa socialmente responsable?”, se pregunta hoy esta licenciada en administración de empresas y comercialización con un posgrado en management.

No es a la única a la que le pasó esto: según el informe Diversidad e Integración de la asociación empresaria IDEA -que contó con la participación de 2.727 personas de 430 organizaciones y fue publicado por el diario La Nación-, el 45% de las madres profesionales encuestadas dijo que su carrera profesional se vio condicionada después del nacimiento de sus hijos (entre los varones padres ese número desciende a 13%).

Maternidad y trabajo. Foto: iStockPhotos.

Empezó a tener conversaciones internas y con otras colegas sobre cómo quería transitar la maternidad y, como gerenta de marketing, se preguntó qué ejemplo les daba a otras profesionales de la compañía y a aquellas que aun no habían sido madres, si ella no respetaba sus propios tiempos. Intentó algunos cambios al interior de la empresa pero, al mismo tiempo, gestó la idea de armar una consultora que entendiera la maternidad como un momento de suma de capacidades -y no de “pérdida de tiempo”- en donde la clave sea aprender a gestionarlas, y potenciarlas. Nueve meses después de su primer parto, dio a luz a Giving Birth hace menos de un año.

“Es un momento en el que cambia tu identidad. Entonces, ¿por qué no aprovechar este momento bisagra para reinventarse y capitalizar un montón de habilidades de liderazgo que se ponen en juego en la maternidad?”, apunta Prekajac. Su iniciativa contempla programas de mentoreo -individuales o corporativos- y seminarios on line que buscan acompañar a las mujeres madres desde el embarazo hasta el primer trimestre luego de la reincorporación al entorno laboral. Y dice que un gran eje a abordar en casi todos los casos es el manejo de la culpa, ya sea por dejar al bebé por unas horas para ir a trabajar como por quedarse en casa a cuidarlo -por elección o necesidad-. “¿Cómo positivizar la culpa? Entendiendo que ésta viene porque uno busca el ideal, lo perfecto, pero algo tenemos que ceder y poner foco en lo prioritario”.

La fórmula nórdica para saldar una deuda histórica con las mujeres

La fórmula nórdica para saldar una deuda histórica con las mujeres

 

Fuente: La Nación

Por su creatividad, se convirtió en un hito de la lucha global por la igualdad de género. El 24 de octubre de 2016, las mujeres de Islandia dejaron sus oficinas a las 14.38. ¿El objetivo? Mostrar lo que pasaría si trabajaran un 14% menos de tiempo, es decir, restaron de su horario el porcentaje exacto de la brecha salarial respecto de los hombres.

En noviembre de ese año, las francesas siguieron sus pasos: dejaron sus puestos de trabajo a las 16.34, para marcar una brecha del 15,1 por ciento.

Con esta misma lógica, en la Argentina, donde la diferencia es del 23,5%, las mujeres que trabajan de 10 a 18 deberían irse a sus casas puntualmente a las 16.07.

Al paso actual, la brecha salarial entre los sexos se cerrará solo en 100 años, según el Foro Económico Mundial (WEF). Pero de Islandia a Noruega y de Francia a Italia, muchos países han logrado significativos avances.

Islandia, que en 2022 será el primer país en cerrar su brecha salarial, es el modelo, según los analistas, aunque cada país tiene sus particularidades. En marzo de este año copó los titulares de todo el mundo: anunció una ley para obligar a las empresas de más de 25 empleados a probar que pagan los mismos salarios a hombres y a mujeres por el mismo trabajo.

No es la única nación con políticas activas en paridad de género. En general, los países nórdicos llevan la ventaja en cuanto a la igualdad entre licencias de paternidad y maternidad, al sistema de guarderías modelo, a colegios con horarios extendidos y a controles efectivos para evitar la disparidad salarial.

En la Argentina, la situación no es muy distinta. Según un informe de la consultora Accenture, es fundamental crear un ambiente de trabajo en el que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades. Hasta ahora, por cada 100 hombres que acceden a puestos ejecutivos, solo lo logran 46 mujeres.

“Éramos varias mujeres ejecutivas en la compañía, pero a medida que fuimos quedando embarazadas nos fueron volando a todas, hasta que quedó una cúpula solo de hombres”, cuenta Valeria N., que trabajaba en una agencia de comunicación a nivel senior y hoy tiene su propia y exitosa consultora.

“Cuando tuve a la beba y volví a trabajar, me encontré con que me sacaron al equipo: me dejaron sola con los mismos objetivos. Al principio me iba a las 17.30 por la lactancia y me decían: ‘¿Trabajás media jornada hoy?’ Las reuniones eran a las 19, el sueldo quedó congelado… No me quedó otra que irme. Pero fue así que me animé a emprender”.

Frustradas, demasiadas mujeres se alejan del mercado laboral, aunque necesiten sostener a su familia. Solo 32,8% de las personas ocupadas en puestos registrados en el sector privado en la Argentina son mujeres, y ellas tienen acceso únicamente a 34% de las posiciones de dirección.

Manifestaciones, protestas y movimientos globales como el #MeToo ayudaron a visibilizar el problema, aunque aún están lejos de erradicarlo. Igualdad de condiciones laborales y fomentar la misma licencia para madres y padres, y que, en consecuencia, a las empresas les sea indistinto tomar a un hombre o a una mujer; más y mejores guarderías para la primera infancia al alcance de todos; espacios de cuidado posescuela donde los chicos puedan tener apoyo escolar y actividades recreativas. Estas son algunas de las propuestas que llevaron adelante los países que están más cerca de cerrar la brecha, con los nórdicos a la vanguardia.

Las empresas también tienen un rol central: “Los esquemas de trabajo poco adecuados a la realidad actual, que siguen ponderando los horarios por sobre el trabajo por objetivos con flexibilidad horaria, hacen aún más difícil conciliar la familia con el crecimiento profesional”, dice Silvina Prekajac. directora de la consultora especializada Giving Birth.

En la Argentina todavía hay mucho por hacer. En marzo, el Gobierno envió al Congreso un proyecto de ley que propone “igualdad salarial estricta”, un principio ya presente en el artículo 14 bis de la Constitución, donde se establece “igual remuneración por igual tarea”. El proyecto también propone una licencia por paternidad de 15 días corridos (en la actualidad es solo de dos), un lapso menor si se lo compara con países donde la brecha está más cerrada.

Los datos oficiales del Ministerio de Trabajo a noviembre de 2017 indican que en la Argentina existe una diferencia de ingresos del 23,5% para asalariadas registradas con respecto a sus pares masculinos, y de 35% para asalariadas no registradas.

En la Unión Europea (UE), por ejemplo, las mujeres ganaron en 2016 un promedio de 16% menos que los hombres. Por cada euro ganado por hora por un hombre, una mujer ganó ese año 84 centavos. La Organización de las Naciones Unidas (ONU), en tanto, informa que en el mundo esta brecha es del 23%.

“Casi toda la brecha de ingresos se debe a diferencias de horas de trabajo más que a diferencias de ingresos salariales -dice el informe del ministerio de Trabajo-. La contracara de esta situación es la gran diferencia de tiempo dedicado a trabajo doméstico no remunerado”.

El caso islandés

Por noveno año consecutivo, en 2017 Islandia encabezó el ranking mundial del Informe de la Brecha Global de Género de la WEF. Con un enorme efecto marca país por sus políticas, entre ellas las que igualan derechos y obligaciones de hombres y mujeres, y hablan de una buena calidad de vida, el año pasado aprobó la ley de paridad salarial que espera cerrar la brecha para 2022. Empresas con 25 o más empleados deben obtener ahora un “certificado de igualdad salarial” que demuestre que pagan lo mismo a sus empleados en roles similares.

Pero para llegar a esta legislación hubo que recorrer un largo camino. Todo empezó el 24 de octubre de 1975, cuando las mujeres de esta pequeña isla volcánica de unos 300.000 habitantes decidieron hacer una huelga total. Se negaron a cuidar a los chicos y ancianos, y a cumplir cualquier actividad dentro del hogar. Ninguna mujer fue a trabajar. No hubo azafatas y los aviones no pudieron despegar. Tampoco hubo maestras ni enfermeras. Y gran parte de la economía se frenó.

Sin otra posibilidad, los hombres tuvieron que llevar a sus hijos al trabajo, en una jornada que denominaron “viernes largo”. Ahí, coinciden los locales, Islandia abrió los ojos.

Después, sí, llegaron las medidas: un sistema de guarderías muy extendido (en la región, Uruguay lleva la delantera en esta política) y licencias de tres meses para la madre, tres meses para el padre y otros tres que pueden dividir como quieran. Aunque pronto se ampliará la licencia a un año. Como resultado, 82% de las mujeres islandesas en edad de trabajar lo hacen y los hombres aprovechan estos meses sin culpa.

El islandés Jón Trausti Kárason, de 39 años, es ingeniero y trabaja en la multinacional Marel. En la actualidad se está tomando su licencia de seis meses para cuidar a su beba. Durante este período recibe el 80% del sueldo con un límite de aproximadamente 5000 dólares. “Es un poco menos que la media, pero la gente puede vivir con este dinero. Realmente lo estoy disfrutando -dice-. Es un privilegio poder conectarme así con mi hija”.

El islandés Jón Trausti Kárason goza de su licencia de seis meses para cuidar a su beba
El islandés Jón Trausti Kárason goza de su licencia de seis meses para cuidar a su beba Crédito: Gentileza Jón Trausti Kárason

En el trabajo, sus compañeros islandeses no se extrañaron cuando pidió la licencia, a diferencia de los empleados extranjeros. “La paridad de género no es solo para las mujeres. Y el hecho de que ellas quieran igualdad de salario y acceso a los cargos más altos puede beneficiarnos, porque no somos entonces los únicos proveedores para la familia”, afirma.

Y la inversión tiene retorno. Según Daniel Koltonski, cónsul general honorario de Islandia en la Argentina, las políticas de paridad de género, más otras de calidad de vida, atraen mucho a los extranjeros. En 2016 hubo 800.000 turistas; en 2017, 2.300.000, y en 2018 se esperan 3.000.000. “Por otro lado, hace un par de años teníamos tres consultas anuales para trabajar y ahora son tres por día”, dice.

Con 343 días de licencia alternada entre padre y madre, Noruega está número dos en el ranking de la WEF. Si se toman 49 semanas, cobran el 100% del sueldo, y si son 59 semanas, el 80%. “Con mi primera hija, Alba, me tomé cinco meses”, cuenta el periodista noruego Erlend Fernández. “Son obligatorias diez semanas para la madre, además de tres previas al parto, y diez semanas para el padre. El resto se divide como uno quiera”. Fernández sabe por experiencia propia que estar en casa con un bebe no son vacaciones. Y lo califica como una experiencia irrepetible, un privilegio que le evita llegar a casa al final de la jornada y encontrarlos dormidos. “Esta conexión es muy importante”.

En Noruega, si la madre está en período de lactancia, los padres les llevan los bebés a la oficina. “[Más tarde] quedamos en tomar un café con otros padres y bebés. Es cierto que a veces ellas se quejan de que el pañal no está tan bien puesto, pero los chicos están contentos. Nos arreglamos bien”, cuenta.

Inspirada en estos países nórdicos y en otros casos, la diputada de Pro Graciela Ocaña tiene entre manos un proyecto para que la licencia sea tomada por el padre o la madre, para favorecer la igualdad de oportunidades. “La mujer en edad fértil tiene menos posibilidades de acceder a los puestos de trabajo. Esto no tendría costo extra para el Estado, porque le paga al hombre o a la mujer”, dijo.

Achicar la brecha

En la Unión Europea, la diferencia salarial más baja entre hombres y mujeres se da enItalia: según datos del Eurostat, ganan solo el 5,5% menos que los hombres. Existe una normativa de 2006 que obliga a las empresas públicas y privadas que emplean a más de 100 personas a presentar, al menos cada dos años, un informe sobre la situación remunerativa del personal masculino y femenino. Por su parte, el presidente deFrancia, Emmanuel Macron, anunció un ambicioso programa que, entre otras medidas, dará a las empresas francesas tres años para terminar con la desigualdad salarial.

Una decisión similar fue anunciada por el gobierno de Theresa May, en Gran Bretaña. A partir de este año y por primera vez, las empresas con más de 250 empleados tendrán que revelar las diferencias de salario entre hombres y mujeres. Y en Estados Unidos, el gobierno de Barack Obama firmó una ley en 2009 que permite a los empleados presentar demandas relacionadas con la igualdad de pago hasta 180 días después de un desembolso considerado “discriminatorio”. Allí, en 2015, las mujeres percibían 80 centavos por cada dólar que ganaban los hombres.

A nivel internacional, son múltiples los esfuerzos para luchar contra esta deuda con las mujeres. Por ejemplo, la Coalición Internacional sobre la Igualdad de Remuneración, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la ONU Mujeres y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) están convocando a través de la plataforma lanzada el mes pasado “Campeones sobre la igualdad de remuneración” a diversos referentes para ayudar a los gobiernos, los empleadores y los trabajadores y sus organizaciones a “hacer de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres una realidad”. Se trata de un principio que está en las bases de la OIT nada más y nada menos que desde 1919.

Islandia, el mejor país del mundo para ser mujer

En 1975, una masiva manifestación de mujeres paralizó a Islandia. Fue el primer hito de una lucha que ya consiguió pasos cruciales para cerrar la brecha salarial. No fue el único: en 2016, otra original protesta tuvo amplia repercusión. Desde hace nueve años, el país, en el que 50% de los legisladores son mujeres, encabeza el ranking de paridad de género del WEF. En marzo aprobó su nueva ley de paridad salarial, que obliga a compañías con 25 o más empleados a obtener un certificado. Una de sus políticas más exitosas es la de licencias: tres meses para la madre, tres para el padre y otros tres para cualquiera de los dos. Gracias a esta política, el islandés Jón Trausti Kárason está gozando de su licencia de seis meses para cuidar a su beba.

Claves para achicar la brecha

  • Para madres y padres, la misma licencia: Lejos de ser un gasto para la seguridad social, los países que lo lograron hablan de una inversión a futuro. Los hombres empiezan a defender sus propios derechos en este sentido y las empresas no hacen diferencias por licencia
  • Más centros para el cuidado de los chicos: Es un déficit durante la primera infancia, especialmente en el interior del país. Una solución posible es ampliar la jornada extendida en el jardín y el primario con espacios de recreo y contención
  • Compartir las tareas de cuidado y del hogar: Las mujeres dedican el doble de horas que los hombres a las tareas de cuidado y del hogar. Salir al mercado laboral en igualdad de condiciones es una herramienta para luchar por la paridad en la remuneración y los ascensos
¿Maternidad vs. crecimiento profesional? Una mujer con hijos hoy gana un 31% menos que su par masculino

¿Maternidad vs. crecimiento profesional? Una mujer con hijos hoy gana un 31% menos que su par masculino

 

Fuente: Infobae

Pese a que los expertos aseguran -cada vez más- que el momento en que una mujer se convierte en madre representa “un período de empoderamiento y suma de valor” en la vida de una mujer, esa característica no hace más que profundizar la brecha salarial. “Comprender que los hijos y los ascensos son compatibles, y que la maternidad puede capitalizarse en el ejercicio de la profesión”, la gran deuda para lograr la igualdad de género

Conocer el amor más franco y el protagonizar el final del desarrollo profesional. Tocar el cielo con las manos y renunciar al crecimiento laboral. Ser capaz de dar vida e ¿incapaz? de “dar más” a una empresa. Tener el don de la entrega absoluta y desinteresada, pero no llenar las expectativas de un jefe.

Así de paradójica es la maternidad. El momento más feliz en la vida de una mujer es muchas veces al mismo tiempo el que marca el comienzo del fin de su vida laboral (fuera de casa, claro).

La brecha salarial se profundiza a partir de la maternidad y es uno de los principales ejes a trabajar para lograr la igualdad de género.

” Los ascensos y aumentos de sueldo parecen no ir de la mano con la maternidad, desde el momento en que la mujer comunica su embarazo “

La diferencia salarial entre una mujer con hijos es de un 31% con respecto a su par masculino y, si se compara incluso la remuneración de una profesional madre con la de su par femenino sin hijos, la brecha es de un 20%. Esto, coloca a la maternidad en el eje de la desigualdad, profundizándose cuando mayor es la jerarquía dentro de una compañía. Los ascensos y aumentos de sueldo parecen no ir de la mano con la maternidad, desde el momento en que la mujer comunica su embarazo.

Este punto no es menor si se considera la motivación y compromiso de una mujer al momento de ser madre. Hoy sólo cuatro de cada diez mujeres continúan con el ejercicio de su profesión luego de tener un hijo, hecho que impacta en su baja representatividad de menos de un 15% en puestos claves de decisión, al ser la maternidad cada vez más coincidente con momentos críticos de carrera.

El contexto hace que sea muy difícil conciliar la maternidad con el crecimiento profesional (Getty)

En la era de la big data, los esquemas de trabajo parecen no adecuarse a la realidad actual, y siguen ponderando las horas de oficina por sobre el trabajo por objetivos con flexibilidad horaria. El contexto no hace más que hacer aún más difícil conciliar la maternidad con el crecimiento profesional.

El Global Gender Gap Report, un informe anual del Foro Económico Mundial, había dado a conocer en su última edición en el 2017 un panorama desesperanzador: aseguraba que, a pesar de que la paridad de género en los últimos años había estado en la boca de todos y que se habían lanzado campañas de concientización, la situación económica de las mujeres se había deteriorado en comparación con sus pares masculinos.

Según las predicciones realizadas por el Foro, al ritmo actual en el que se estaba tratando de gestar cambios, la brecha económica entre los sexos se cerraría recién en el 2234. En el 2017, año en el que fue realizado este reporte, esto significaba que se tardaría 47 años más de lo previsto en 2016 y 99 años más de lo previsto en 2015. La paridad económica entre hombres y mujeres parecería, entonces, un sueño cada vez más irrealizable. Eso si no se toman medidas para revertir esta situación.

 “La protección de la maternidad es uno de los ejes del W20, el grupo de trabajo del G20 que busca promover el empoderamiento económico de las mujeres”

“Contar con políticas que contemplen la maternidad como el periodo fundacional que implica en el desarrollo de carrera de las profesionales, entendiéndola como un período de empoderamiento y de suma de valor, es fundamental para lograr que más mujeres alcancen posiciones de liderazgo”. La afirmación corresponde a Silvina Prekajac, directora fundadora de Giving Birth, la primera consultora de mentoreo de la Argentina concebida para potenciar a las mujeres profesionales en su maternidad.

Impulsar este cambio de paradigma dentro de las empresas es vital en el contexto del W20 (el grupo de compromiso del G20, que busca promover el empoderamiento económico de las mujeres, garantizar sus derechos y la equidad de género), donde se señala la protección de la maternidad como uno de los principales ejes de trabajo en vistas de empoderar a la mujer y reducir la brecha de género en un 25% para el 2025 dado su impacto positivo en el PBI global. Poner en valor la maternidad en las compañías ya no se trata de una política de responsabilidad empresarial, sino de una decisión de negocios.

Los ascensos y aumentos de sueldo parecen vedados a la mujer desde que comunica su embarazo(Getty Images)

Los ascensos y aumentos de sueldo parecen vedados a la mujer desde que comunica su embarazo(Getty Images)

Está probado que aquellas empresas con al menos un 30% de ejecutivas, aportan un 15% más de rentabilidad, por eso acompañar a las profesionales en su maternidad se torna cada vez más relevante, no sólo en términos sociales sino también en resultados económicos. La diversidad contribuye a generar un mejor clima laboral, una mayor apertura, un mayor desafío del status quo, y a potenciar la creatividad y resolución exitosa de conflictos. Brindar igualdad de oportunidades y que pueda crecer quien sea el más capaz, independientemente de su género o de la etapa de la vida que esté transitando, beneficia no sólo a la mujer madre, sino a la empresa en su totalidad.

“Es clave la visión de mediano y largo plazo si se piensa en la sustentabilidad del negocio. Nuestro objetivo, desde los programas de mentoreo para futuras o recientes madres profesionales que eligen mantenerse competitivas en el mercado laboral, es potenciar tanto a la profesional como a los resultados de la empresa donde se desarrolla, sabiendo que la inversión que se realice hoy en retener y motivar al talento clave, es fundamental para potenciarse mutuamente”, sostuvo Prekajac.

 “Según el Indec, las mujeres invierten seis horas por día en el cuidado de las personas dentro del hogar, mientras que los hombres sólo lo hacen 3,8 horas al día”

Que la licencia por maternidad sea mucho más larga que la licencia por paternidad, sumada a la ausencia de políticas de flexibilidad masivas en las empresas tanto para madres como para padres durante los meses posteriores al nacimiento de un hijo, hace que la profesional necesite ganar solidez en las decisiones que va tomando para crecer profesionalmente en sintonía con su rol de madre.

Dichas decisiones no sólo se enmarcan en lo laboral, sino también en la gestión de su familia, ya que la mujer hoy es quien se ocupa de más de la mitad de las tareas del hogar, y es necesaria la autoconfianza para establecer responsabilidades y reconocer cuándo es momento de delegar, de qué manera y en quién.

Vale recordar que en el país, el Indec sostiene que las mujeres invierten seis horas por día en el cuidado de las personas dentro del hogar, mientras que los hombres sólo lo hacen 3,8 horas al día. Asimismo, el 86,7% de las mujeres llevan a cabo trabajo doméstico no remunerado, y sólo el 50% de hombres realizan tales funciones en el hogar.

Hoy sólo cuatro de cada diez mujeres continúan con el ejercicio de su profesión luego de tener un hijo (Getty Images)

Hoy sólo cuatro de cada diez mujeres continúan con el ejercicio de su profesión luego de tener un hijo (Getty Images)

De igual forma, nueve de cada diez mujeres cumplen estas tareas mientras que cuatro de cada diez hombres no realizan ninguna de ellas. A nivel general, el Indec informa que el 76% del trabajo doméstico no remunerado es realizado por las mujeres.

En este contexto, según Prekajac, “comprender que los hijos y los ascensos son compatibles, y que la maternidad puede capitalizarse en el ejercicio de la profesión, requiere de un proceso de profundo proceso de autoconocimiento, que debe integrar, asimismo, al equipo de trabajo y al jefe directo en el proceso de adaptación, para asegurar un mayor éxito en esta etapa bisagra para la carrera profesional de la mujer madre”.

Cómo la disparidad laboral afecta la capacidad de ahorro y planificación

Las mujeres están más estresadas por su seguridad financiera actual y futura(Getty Images)

Las mujeres están más estresadas por su seguridad financiera actual y futura(Getty Images)

Si bien las personas de todas las edades y etapas no confían en que ahorrarán suficiente para jubilarse, la confianza es menor entre las mujeres, según el estudio Healthy, Wealthy & Work-Wise: los nuevos imperativos para la seguridad financiera.

En comparación con los hombres, las mujeres planifican menos, tienen menos capacidad de ahorro, contribuyen menos a planes de inversión y tienen menos confianza en que se jubilarán bien. En consecuencia, las mujeres están más estresadas por su seguridad financiera actual y futura.

El estado laboral y las disparidades en los ingresos afectan la capacidad de las mujeres para planificar y ahorrar. Los ciclos de trabajo de las mujeres son diferentes a los de los hombres, lo que genera disparidades en la cantidad de dinero que se gana. La seguridad financiera de las mujeres en el trabajo se ve afectada por las diferentes experiencias y actitudes”, analizó Ana María Weisz, directora de Wealth de Mercer de Argentina, consultora global líder en recursos humanos a cargo del estudio.

 El 76% del trabajo doméstico no remunerado es realizado por las mujeres

Realizado en 12 países, con la participación de 7 mil adultos mayores de 18 años y 600 líderes en toma de decisiones tanto del sector público como privado, el relevamiento concluyó que las mujeres continúan ganando menos en las mismas ocupaciones que los hombres, trabajan en empleos con menor remuneración, tienen más lagunas laborales, hacen más trabajos de jornada parcial y pasan más años fuera de la fuerza laboral cuidando a los demás, lo que afecta negativamente sus ingresos de por vida. Dado que las mujeres ganan menos que los hombres en promedio, los beneficios de jubilación vinculados a los ingresos se traducen en pensiones más bajas, en promedio, para las mujeres.

En otro orden, las mujeres equilibran múltiples roles importantes, por lo que las oportunidades de carrera y desarrollo, especialmente en conjunto con la flexibilidad laboral, son particularmente factores incidentes.

Las mujeres invierten seis horas por día en el cuidado de las personas dentro del hogar (Getty)

Las mujeres invierten seis horas por día en el cuidado de las personas dentro del hogar (Getty)

Las empresas a la vanguardia del cambio introdujeron elementos específicos por género en sus programas de jubilación y ahorro y como resultado, están viendo un impacto en su capacidad para atraer el talento femenino. Los enfoques efectivos para ayudar a las mujeres a mejorar su bienestar financiero incluyen programas y educación orientados a sus necesidades financieras, actitudes y comportamientos específicos; por ejemplo, talleres de inversión y planificación financiera sólo para mujeres, monitoreo de tasas de ahorro y opciones de inversión por género, personalización de programas de educación y capacitación sobre ahorros para la jubilación para diferentes comportamientos de género, o permitir contribuciones variables para remunerar diferentes acuerdos laborales.

El escenario está planteado. Las metas son claras. Está en los actores principales hacer lo suyo para que en un futuro no muy lejano las hijas de las profesionales de hoy crezcan y se desarrollen en un mundo donde no se hable de brechas y desigualdades basadas en el género.